我們分析了績效管理錯誤的行事邏輯——為考核而考核，學(xué)習(xí)了柯維先生關(guān)于農(nóng)事規(guī)律的觀點，指出了績效管理中違背農(nóng)事規(guī)律的做法，那么，我們應(yīng)該怎樣運用農(nóng)事規(guī)律，把績效管理引入正確的軌道呢？根據(jù)農(nóng)事規(guī)律，按照績效管理的流程順序，可以分為四個步驟來完成。

一）、翻土——傳播績效管理理論

農(nóng)民在種田之前都要先翻土，疏松土質(zhì)，給種子創(chuàng)造足夠?qū)捤墒孢m的生長空間。在績效管理實施之前，企業(yè)同樣要做“翻土”工作。

在績效管理中，“翻土”是指實施前的理論宣傳，要把績效管理理念、意義和作用宣傳貫徹到每一個經(jīng)理和員工，包括中高層領(lǐng)導(dǎo)。

畢竟，績效管理對許多人來說是一個新的管理體系，很多人并沒有真正搞清楚其內(nèi)涵，有的人只是想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是考核員工，找員工麻煩，所謂提高員工績效，開發(fā)員工能力只是管理層的謊言。持有這些想法的員工不在少數(shù)。如果企業(yè)不能及時將績效管理的理念、意義和作用解釋給他們，那么這部分人勢必會成為企業(yè)推行績效管理的阻力。

所以，在實施績效管理之前，企業(yè)一定要做全員動員，對績效管理的理念、意義和作用等內(nèi)容做廣泛的宣傳，為未來成功運作績效管理做充分動員，讓廣大員工認(rèn)識到績效管理給他們帶來的好處。

要讓每一位員工明白實施績效管理對自己、對企業(yè)的發(fā)展將意味著什么，讓他們的心中都一個績效的概念，為后續(xù)的實施打下堅實的群眾基礎(chǔ)。

廣泛宣傳的意義在于：一是推廣績效管理的理念，使績效管理被經(jīng)理和員工所認(rèn)可和接受；一是消除員工心中的疑慮，讓員工們明白績效管理不是經(jīng)理對員工做某事，更不是找員工的麻煩，而是幫助員工提高績效能力，提升業(yè)績水平。

只有先把員工心中的疑慮打消了，讓員工真正理解了實施績效管理的真正意義所在，企業(yè)在實施績效管理方案的時候才能擁有良好的環(huán)境基礎(chǔ)，才能獲得更多人的參與和支持。

二）、播種——實施前的準(zhǔn)備

農(nóng)事耕作的第二道工序是播種，翻土之后就應(yīng)該開始播種了。這里，績效管理的“播種”工作主要有以下幾個方面：

1、準(zhǔn)備一份行之有效的實施方案

在實施績效管理之前，準(zhǔn)備一整套行之有效的行動方案是非常必要的。

很多企業(yè)并沒有實施方案，而是想到什么做什么，想到哪里做到哪里，他們在績效管理的實施上表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的功利性，目的也比較單一，目標(biāo)直指員工績效考核，主要目的就是對員工的績效評出三六九等。

但是，他們的做法并不能準(zhǔn)確地衡量員工的表現(xiàn)，其績效考核的結(jié)果并不能保證公平與公正。經(jīng)理單向考核員工的做法導(dǎo)致他們和員工之間沒有平等的溝通，經(jīng)理們并沒有在事前告知員工他們將要被考核哪些內(nèi)容，在考核之前，員工們也并不知道自己的績效目標(biāo)是什么，更不知道自己的工作將要怎樣被衡量和評價，其實經(jīng)理自己也不知道。

缺乏系統(tǒng)實施方案的支持，經(jīng)理們能做的只有暗箱操作和主觀判斷，其績效考核結(jié)果完全沒有客觀公正可言。所以，在實施績效管理之前，我們一定要就績效管理的整體步驟制定一份有效的實施方案。

2、賦予各級管理者相應(yīng)的職責(zé)

績效管理作為一項事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要管理工程，不是一個簡單的工作任務(wù)，更不是人力資源部一個部門的事情，而是企業(yè)全體員工共同的工作。

所以，應(yīng)該對各個層面的管理者在績效管理中所扮演的角色做出準(zhǔn)確的定位，賦予其相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)限，以使他們認(rèn)識到自己的職責(zé)所在并真正承擔(dān)起來。

惟有如此，績效管理的實施才能在可控制的范圍內(nèi)有條不紊地進(jìn)行，即使某個環(huán)節(jié)出了問題，也能及時發(fā)現(xiàn)并加以改進(jìn)。

這一點對直線經(jīng)理尤其重要，他們在績效管理中擔(dān)負(fù)橋梁的作用，上對企業(yè)的績效管理程序負(fù)責(zé)，下對自己的下屬員工的績效發(fā)展負(fù)責(zé)，所以他們的績效管理職責(zé)應(yīng)該嚴(yán)格加以明確并作為一項重要內(nèi)容寫進(jìn)他們的職位說明書。

3、明確員工的職位說明書

職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的一切管理活動都是從員工的職位管理開始的，績效管理尤其如此。我們在制定員工的績效目標(biāo)時，職位說明書就是重要的參考依據(jù)。

離開了職位說明書，我們就無法準(zhǔn)確地為員工定立績效目標(biāo)，績效管理就沒有了“種子”，績效就沒有了依據(jù)，績效管理也就失去了意義。

但直到現(xiàn)在，很多企業(yè)仍然沒有對員工的職位說明書引起足夠的重視，管理仍然只是依靠經(jīng)理的命令，員工的工作仍然以任務(wù)為導(dǎo)向。要想使績效管理得以順利實施，員工的職位說明書必不可少。企業(yè)應(yīng)對此項工作引起足夠的重視了。

4、培訓(xùn)直線經(jīng)理

直線經(jīng)理是企業(yè)績效管理的主力軍，如果直線經(jīng)理沒有真正掌握績效管理的理念、方法和技巧，那么他們的積極性就不能被有效地調(diào)動起來，沒有他們的參與和支持，績效管理將面臨巨大的阻力，再好的方案，再充足的準(zhǔn)備，如果不能被直線經(jīng)理有效地貫徹執(zhí)行，也不會產(chǎn)生效果。

所以，企業(yè)應(yīng)花一定的時間和精力對直線經(jīng)理進(jìn)行績效管理理念、方法和技巧方面的培訓(xùn)，必要的時候可以派直線經(jīng)理出去參加有關(guān)績效管理的研討會，以開闊他們的視野，提高他們的執(zhí)行能力，不斷激勵他們成為績效管理的專家。

只有直線經(jīng)理們都成為績效管理專家了，企業(yè)的績效管理的實施效果才能更好。

三）、施肥和養(yǎng)護(hù)——績效溝通與輔導(dǎo)

美國績效管理專家羅卜特·巴克沃先生這樣定義績效管理：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：

● 期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé)；

● 員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響；

● 以明確的條款說明‘工作完成得好’是什么意思；

●員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；

● 工作績效如何衡量；

● 指明影響績效的障礙并排除之。”

從這個簡單的定義中，我們可以直觀地得出績效管理的實質(zhì)：溝通。也就是說績效管理的過程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進(jìn)行的，它是經(jīng)理和員工共同的利益，任何一方的單方情愿都將破壞其效果。在績效管理中，溝通貫穿于整個過程的始終。整個溝通過程就像農(nóng)民的施肥和養(yǎng)護(hù)，不斷給績效管理施加動力，補(bǔ)充養(yǎng)料，促進(jìn)績效管理不斷得以深入開展。

在績效管理系統(tǒng)中，除了被廣泛認(rèn)識的績效考核這個環(huán)節(jié)之外，之前還有績效計劃——設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通與輔導(dǎo)這兩個環(huán)節(jié)，之后還有績效診斷與提高——績效滿意度調(diào)查這個環(huán)節(jié)，加在一起共四個環(huán)節(jié)，一起組成一個完整的績效管理系統(tǒng)。無論那一個環(huán)節(jié)，都需要經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的溝通來保證完成。在這里，經(jīng)理對待員工就像是農(nóng)民養(yǎng)護(hù)莊稼那樣，不斷地通過溝通與輔導(dǎo)保證員工的績效目標(biāo)在預(yù)定的軌道上運行，不偏離方向，即使偏離，也能及時做出調(diào)整。

經(jīng)理應(yīng)認(rèn)識到績效管理中溝通的重要性，以積極的態(tài)度主動與員工就工作保持溝通，并引導(dǎo)員工主動與自己溝通工作，隨時與員工保持密切聯(lián)系，不斷對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工提高自己的績效能力，鍛煉員工成為績效管理專家。

四）、收獲——績效考核

農(nóng)民收割莊稼因氣候的不同而有所不同，有的一年兩季，有的一年三季。績效考核也是這樣，根據(jù)企業(yè)的具體情況，企業(yè)基礎(chǔ)管理完善，員工整體素質(zhì)較高，考核周期相對可以長一點，半年或者一年考核一次，相反，考核周期可以縮短，一個季度甚至一個月考核一次都可以。

當(dāng)績效周期結(jié)束的時候，經(jīng)理要根據(jù)當(dāng)初與員工一起制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況，結(jié)合績效管理過程中自己與員工溝通以及觀察記錄的信息資料對員工的績效表現(xiàn)做出公開、公平、公正的考核評價。

實際上，這就是績效管理的收獲季節(jié)。與單純?yōu)榭己硕�考核的行事邏輯不同，置于績效管理系統(tǒng)之下的考核是對前一考核周期的檢查和校正，是為了及時發(fā)現(xiàn)問題并不斷改進(jìn)，而不是單純?yōu)榱藨土P錯誤。

可以說，績效考核是經(jīng)理和員工共同進(jìn)步的機(jī)會，雙方通過查找問題、分析問題并制定改進(jìn)計劃，最終達(dá)到提高員工績效的目的，這才是績效管理所致力于達(dá)到的目的所在。所以，當(dāng)績效考核結(jié)束后，績效管理并不是馬上停止，也不是暫告一段落，而是進(jìn)入績效反饋環(huán)節(jié)，通過反饋使員工認(rèn)識到自己在前一階段的成績和不足，以便于在下一考核周期內(nèi)加以改進(jìn)和完善。

相信，有了前期的松土、播種、養(yǎng)護(hù)等環(huán)節(jié)的精心努力，經(jīng)理和員工們一定可以獲得自己預(yù)期的豐收，績效考核的結(jié)果將不會再是個意外，經(jīng)理也無須暗箱操作，而是可以開誠布公地將考核結(jié)果書面通知員工并與員工做面對面的溝通，以幫助員工分析自己的優(yōu)點與不足，幫助員工做出有效的調(diào)整，期待未來更大的成功！

績效管理作為一套科學(xué)有效的管理系統(tǒng)有其嚴(yán)格的規(guī)律性，我們在實施過程應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循，把農(nóng)事規(guī)律作為績效管理的行事邏輯，讓農(nóng)事規(guī)律幫助績效管理得以有效實施！