經(jīng)營(yíng)管理：零售企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理常見(jiàn)四大問(wèn)題分析

每個(gè)零售企業(yè)都?jí)粝胫�做大做�?qiáng)，那么在企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程中，有哪些運(yùn)營(yíng)管理方面的問(wèn)題需要我們的企業(yè)家們進(jìn)行規(guī)避調(diào)整的呢？我們就零售企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中常見(jiàn)的一些運(yùn)營(yíng)管理問(wèn)題與大家進(jìn)行分享交流：

　　1：專注于主業(yè) 謹(jǐn)慎擴(kuò)張

　　用消費(fèi)者提供的現(xiàn)金流和拖欠供應(yīng)商結(jié)算的款項(xiàng)時(shí)間差來(lái)進(jìn)行資本運(yùn)作，這是許多零售企業(yè)提升利潤(rùn)空間的必然手段!但如果企業(yè)決策層將企業(yè)主要的資金和精力投放到房地產(chǎn)、金融等高投入、高回報(bào)、高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)當(dāng)中，除非將重新投資的行業(yè)變成自己企業(yè)新的主業(yè)，否則，輕至企業(yè)零售板塊因?yàn)榫�力、資金投入問(wèn)題造成虧損，重至資金鏈斷裂，企業(yè)倒閉都有可能發(fā)生!因此，在發(fā)展中的零售企業(yè)家，應(yīng)抵御住自身擴(kuò)張貪婪心態(tài)的誘惑，專注于主業(yè)的壯大，謹(jǐn)慎有計(jì)劃的進(jìn)行擴(kuò)張發(fā)展。

　　2：為崗位配置人才而不是以人才設(shè)立崗位

　　每個(gè)從小到大發(fā)展起來(lái)的零售企業(yè)，都有一個(gè)相同的情形，在企業(yè)剛剛發(fā)展的時(shí)候，自己家族的親屬為企業(yè)的發(fā)展壯大立下了不可磨滅的汗馬功勞，而伴隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，門店的不斷擴(kuò)張，經(jīng)營(yíng)體系的不斷龐大，新的職業(yè)經(jīng)理人的不斷加入，新的管理理念的不斷深化，原有身居高位的親屬或因?yàn)樽陨砟芰θ毕荨⒒蛞驗(yàn)槿饲槔砟罴m葛，與企業(yè)創(chuàng)始人也好，與新的職業(yè)經(jīng)理人也好，會(huì)發(fā)生這樣或那樣的矛盾，造成企業(yè)派系林立、內(nèi)部虛耗、執(zhí)行力低下等問(wèn)題。

　　其實(shí)，許多咨詢機(jī)構(gòu)在對(duì)待家族管理人員方面，經(jīng)常會(huì)戴上有色眼鏡，認(rèn)為家族管理人員相對(duì)職業(yè)經(jīng)理人能力肯定有差距，一定會(huì)成為企業(yè)做強(qiáng)做大的攔路石。我們認(rèn)為，這種觀點(diǎn)本身是帶有偏見(jiàn)和片面的，事實(shí)上，許多所謂的家族管理人員在企業(yè)的管理中，并不比很多空降到企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人做的不好，許多矛盾和問(wèn)題的發(fā)生，根源在于企業(yè)對(duì)于內(nèi)部管理規(guī)范的具體化和考評(píng)機(jī)制的公平化。我們認(rèn)為，衡量一個(gè)企業(yè)管理人員最重要的因素，不在于所謂的身份，而是是否能滿足企業(yè)實(shí)際的管理需求。這就要求，企業(yè)在發(fā)展的一定階段時(shí)，應(yīng)建立適合自身企業(yè)發(fā)展階段的管理團(tuán)隊(duì)架構(gòu)定位，建構(gòu)清晰明確可操作的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，即為崗位配置人才，而不是以人才設(shè)立崗位，對(duì)企業(yè)決策者而言，拋開(kāi)身份、人情的糾葛，以公開(kāi)、公平、公正的態(tài)度嚴(yán)格按照規(guī)定考評(píng)，能者上，庸者下，不論身份，只看能力，才能在企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)中樹立良好的風(fēng)氣和規(guī)則!

　　3：制定清晰可落地的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

　　每個(gè)企業(yè)都會(huì)對(duì)自身制訂企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，從一年、三年到未來(lái)五年，目標(biāo)也從年銷額1個(gè)億直奔十億百億甚至躋身百?gòu)?qiáng)等等不一。但，當(dāng)時(shí)間過(guò)去，企業(yè)回頭檢視，許多規(guī)劃都付諸東海，成為笑談，那么，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃真的重要嘛?究竟應(yīng)該如何制訂呢?

　　 我們認(rèn)為，零售企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃極其重要，它是企業(yè)未來(lái)數(shù)年發(fā)展的路線圖和行動(dòng)指南，它應(yīng)有明確的目標(biāo)、執(zhí)行方法和時(shí)間節(jié)點(diǎn)圖。企業(yè)的一切資金投入、資源投放、架構(gòu)改革、營(yíng)銷模式都應(yīng)該緊緊圍繞著規(guī)劃路線圖進(jìn)行，而如果我們的零售企業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有經(jīng)過(guò)從企業(yè)資金儲(chǔ)備、銷售數(shù)據(jù)分析、管理團(tuán)隊(duì)儲(chǔ)備建設(shè)、市場(chǎng)消費(fèi)需求變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手剖析、物業(yè)拓展等等方面進(jìn)行科學(xué)論證和縝密分析，僅僅是按照企業(yè)決策者個(gè)人的愿望或沖動(dòng)而制訂，那么最終的執(zhí)行落地都是空談，只會(huì)眼睜睜看著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大，而自身企業(yè)卻因?yàn)橐?guī)劃失誤而造成人力、財(cái)力、物力的巨大浪費(fèi)和損失陷入衰退或原地踏步中。

　　4：老板應(yīng)從員工的心態(tài)去思考 而不是相反

　　太多的成功學(xué)培訓(xùn)告訴我們的零售企業(yè)，要讓員工變成老板，用老板的標(biāo)準(zhǔn)去要求自己，用老板的心態(tài)去日常工作，似乎，當(dāng)我們的員工在激情四射培訓(xùn)中抬起手臂，縱聲高喊：我一定要跟老板一樣，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，同呼吸，共命運(yùn)，竭盡全力、死而后已的時(shí)候，我們的團(tuán)隊(duì)，無(wú)論是中高層的管理團(tuán)隊(duì)，到基層的普通員工，就真的會(huì)燃燒自己一切能量，為了企業(yè)的發(fā)展和壯大，獻(xiàn)出自己所有的一切嗎?

　　事實(shí)是，絕大部分的員工，在激情時(shí)刻過(guò)后，在日常的工作中，在門店銷售中，在活動(dòng)宣傳中，仍然是被動(dòng)的、勉強(qiáng)的在企業(yè)的這臺(tái)巨大機(jī)器中，做一個(gè)小小的螺絲釘。

　　一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大，不是企業(yè)的決策層自身就可以做到的，它需要企業(yè)的所有員工，無(wú)論是中高層管理者，還是基層的營(yíng)業(yè)員共同奮斗才可以。因此，當(dāng)我們的零售企業(yè)決策者在思考企業(yè)未來(lái)規(guī)劃的發(fā)展時(shí)，也必須思索，怎樣才能讓我們企業(yè)的員工積極主動(dòng)的去執(zhí)行和落實(shí)企業(yè)的規(guī)劃。企業(yè)的決策者，應(yīng)學(xué)會(huì)換位思考，分析員工與企業(yè)利益牽絆的核心層面，從而在制定具體的考評(píng)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)劃宣傳活動(dòng)時(shí)，避免脫離員工實(shí)際承受能力，調(diào)動(dòng)員工參與度和積極性，避免發(fā)生企業(yè)上有政策，員工下有對(duì)策的消極情緒。