每個零售企業都夢想著做大做強，那么在企業發展壯大的過程中，有哪些運營管理方面的問題需要我們的企業家們進行規避調整的呢？我們就零售企業在發展過程中常見的一些運營管理問題與大家進行分享交流：

　　1：專注于主業 謹慎擴張

　　用消費者提供的現金流和拖欠供應商結算的款項時間差來進行資本運作，這是許多零售企業提升利潤空間的必然手段!但如果企業決策層將企業主要的資金和精力投放到房地產、金融等高投入、高回報、高風險的行業當中，除非將重新投資的行業變成自己企業新的主業，否則，輕至企業零售板塊因為精力、資金投入問題造成虧損，重至資金鏈斷裂，企業倒閉都有可能發生!因此，在發展中的零售企業家，應抵御住自身擴張貪婪心態的誘惑，專注于主業的壯大，謹慎有計劃的進行擴張發展。

　　2：為崗位配置人才而不是以人才設立崗位

　　每個從小到大發展起來的零售企業，都有一個相同的情形，在企業剛剛發展的時候，自己家族的親屬為企業的發展壯大立下了不可磨滅的汗馬功勞，而伴隨著企業的進一步發展，門店的不斷擴張，經營體系的不斷龐大，新的職業經理人的不斷加入，新的管理理念的不斷深化，原有身居高位的親屬或因為自身能力缺陷、或因為人情理念糾葛，與企業創始人也好，與新的職業經理人也好，會發生這樣或那樣的矛盾，造成企業派系林立、內部虛耗、執行力低下等問題。

　　其實，許多咨詢機構在對待家族管理人員方面，經常會戴上有色眼鏡，認為家族管理人員相對職業經理人能力肯定有差距，一定會成為企業做強做大的攔路石。我們認為，這種觀點本身是帶有偏見和片面的，事實上，許多所謂的家族管理人員在企業的管理中，并不比很多空降到企業中的職業經理人做的不好，許多矛盾和問題的發生，根源在于企業對于內部管理規范的具體化和考評機制的公平化。我們認為，衡量一個企業管理人員最重要的因素，不在于所謂的身份，而是是否能滿足企業實際的管理需求。這就要求，企業在發展的一定階段時，應建立適合自身企業發展階段的管理團隊架構定位，建構清晰明確可操作的考評標準，即為崗位配置人才，而不是以人才設立崗位，對企業決策者而言，拋開身份、人情的糾葛，以公開、公平、公正的態度嚴格按照規定考評，能者上，庸者下，不論身份，只看能力，才能在企業的管理團隊中樹立良好的風氣和規則!

　　3：制定清晰可落地的企業發展規劃

　　每個企業都會對自身制訂企業未來發展規劃，從一年、三年到未來五年，目標也從年銷額1個億直奔十億百億甚至躋身百強等等不一。但，當時間過去，企業回頭檢視，許多規劃都付諸東海，成為笑談，那么，企業的發展規劃真的重要嘛?究竟應該如何制訂呢?

　　 我們認為，零售企業的發展規劃極其重要，它是企業未來數年發展的路線圖和行動指南，它應有明確的目標、執行方法和時間節點圖。企業的一切資金投入、資源投放、架構改革、營銷模式都應該緊緊圍繞著規劃路線圖進行，而如果我們的零售企業發展規劃沒有經過從企業資金儲備、銷售數據分析、管理團隊儲備建設、市場消費需求變化、競爭對手剖析、物業拓展等等方面進行科學論證和縝密分析，僅僅是按照企業決策者個人的愿望或沖動而制訂，那么最終的執行落地都是空談，只會眼睜睜看著競爭對手日益強大，而自身企業卻因為規劃失誤而造成人力、財力、物力的巨大浪費和損失陷入衰退或原地踏步中。

　　4：老板應從員工的心態去思考 而不是相反

　　太多的成功學培訓告訴我們的零售企業，要讓員工變成老板，用老板的標準去要求自己，用老板的心態去日常工作，似乎，當我們的員工在激情四射培訓中抬起手臂，縱聲高喊：我一定要跟老板一樣，把企業當成自己的家，同呼吸，共命運，竭盡全力、死而后已的時候，我們的團隊，無論是中高層的管理團隊，到基層的普通員工，就真的會燃燒自己一切能量，為了企業的發展和壯大，獻出自己所有的一切嗎?

　　事實是，絕大部分的員工，在激情時刻過后，在日常的工作中，在門店銷售中，在活動宣傳中，仍然是被動的、勉強的在企業的這臺巨大機器中，做一個小小的螺絲釘。

　　一個企業的發展壯大，不是企業的決策層自身就可以做到的，它需要企業的所有員工，無論是中高層管理者，還是基層的營業員共同奮斗才可以。因此，當我們的零售企業決策者在思考企業未來規劃的發展時，也必須思索，怎樣才能讓我們企業的員工積極主動的去執行和落實企業的規劃。企業的決策者，應學會換位思考，分析員工與企業利益牽絆的核心層面，從而在制定具體的考評獎懲標準和規劃宣傳活動時，避免脫離員工實際承受能力，調動員工參與度和積極性，避免發生企業上有政策，員工下有對策的消極情緒。