面對同行瘋狂挖人，企業如何有效留住人才(轉載推薦)

有朋友問，年中又是搶人大戰，為了完成指標，同行開始高薪挖人。這不，我們公司去年的優秀員工都收到了同行的高薪邀請，有些員工已經直接向上級表露離職意向，還有一些人也在蠢蠢欲動。對于這種情況，HR應該如何是好呢？

”

很多企業抱怨自己的員工離職率高，就想著怎么降低員工的流失率。但是他們在降低員工流失率的時候，光想著一個問題，就是怎么讓員工不要離職，但是他們從來都沒有想過另一個問題，就是怎么樣讓員工愿意留在你的企業，愿意和你的企業一起成長。

 

讓員工別走和讓員工愿意留下是兩個完全不同的概念。員工不走的情況可能會有很多，有時候員工早就想離職了，但是短期內還一直沒找著合適的工作，他又擔心直接離職沒有收入，所以就暫時不走；或者是覺得你這個公司上班比較近，考慮到自己還要照顧孩子，所以就不走了。但是讓員工愿意留下，說明員工肯定在某一個或者某幾個方面是滿意的。

 

除了薪酬之外，企業還可以從以下三個方面做出努力。

 

01.用企業文化留人

 

企業文化將影響著員工選擇是否愿意留在企業。從劉關張的桃園三結義到香港古惑仔的拜關二爺。這些故事無不在告訴我們一個非常深刻的道理：儀式越濃重，人們越難忘，效果越顯著。我見過很多企業歡迎新員工的儀式非常隆重，管理層帶著員工又唱又跳又鬧，就差割破手指歃血為盟了。當然，每個企業有自己的文化，有自己的儀式，不是說要學別人唱跳鬧，適合自己的儀式就是最好的。

 

 

單純在入職環節的儀式感還是遠遠不夠的，創造平時工作中師徒幫帶的文化氛圍同樣是非常重要的。中國企業的發展，一些好的老傳統反而丟掉了，當年很多中國的企業雖然經營水平一般，但是師傅和徒弟之間的關系真是親如父子。師傅之間私下的串門就不用說了，師傅甚至還會幫徒弟介紹對象。什么？你說師徒幫帶已經過時了？你去微軟和谷歌看看，每一個新員工入職都有一個或幾個師傅帶，只不過人家不叫師傅，叫mentor（導師）而已。

 

你企業的文化，有哪些部分能留住人才呢？

 

02.用員工福利留人

 

福利的重要性一點都不亞于薪酬，很多大型企業人力費用額當中福利的占比已經接近或者超過員工的薪酬，真正實現了企業內部的藏富于民。看薪酬，好像有的企業和別的企業比起來也差不多，但是看福利，要甩其他企業不知道幾條街。

 

 

企業能給員工提供的、最有效、最有激勵性、最能滿足員工需求的福利形式是彈性福利，也叫菜單式福利。因為每個人的情況都不一樣，他們對福利的要求也都不一樣。企業統一給員工提供的，員工不一定喜歡，所以就不具有激勵性。但是他自己有計劃的選擇，能滿足他個人的需求，這樣就會比較有激勵性，也會比較有效果。

 

企業的彈性福利都包括哪些呢？補充的保險、節日福利、各類活動、健康管理、績效獎勵、彈性工作時間、定制化年金等等，具體詳見下表：

 

 

你企業的福利，有哪些部分能夠留住人才呢？

 

03.用長期激勵留人

 

長期激勵的方式有很多種，常見的有股權激勵計劃、長期現金計劃和長期福利計劃。

 

 

股權激勵計劃最常用的有股票期權、限制性股票和虛擬股票。大約10年以前，股權激勵還是個非常好用的工具，有些公司是直接給干股，上市之后直接創造N多暴富人群。所以當時有句話說“人無股不富”。可隨后人們發現那些富了以后的人們不再如從前般努力，有的變現后離職，有的不離職，也做開始游戲人生。

 

所以如今真正會用股權激勵的，是已經改良過很多版本之后的了，要么就是虛擬，要么就是用子公司持股，持股人只持有子公司的股票。反正就是除了極少數的核心層，不會再讓你暴富了。企業拿這個玩套路，人才也不是傻子。所以股權激勵早就不在神壇上了。

 

長期現金計劃和長期福利計劃是最實惠的，也是能讓人才看得見摸得著的東西，近幾年反而受到了人才很大的青睞。這就好比有人問的一個問題，確定給你50萬，和給你一個按鈕，當你按下這個按鈕之后，有50%的幾率獲得100萬，還有50%的幾率獲得0。這時候你會選擇哪一個？

 

很多時候，股權激勵就是那個按鈕，長期現金計劃和長期福利計劃就是那個確定的50萬。大部分人都會喜歡確定的收益、厭惡可能的損失。用長久的、確定的收益和福利留住人才將會是你非常好的選擇。