騰訊員工從4千到2萬(wàn)，高速發(fā)展背后，對(duì)HR提出了這個(gè)要求...
2018-07-14 07:14 來(lái)源：http://m.elinglong.com/ 閱讀： 次
從4千到2萬(wàn)員工，騰訊只用了4年。
快速發(fā)展的騰訊，要求HR必須跟上公司的發(fā)展，甚至應(yīng)該超前半步。
騰訊對(duì)HR部門(mén)的架構(gòu)進(jìn)行了重新調(diào)整，
讓HR深入事業(yè)群內(nèi)部，
建立懂業(yè)務(wù)的HRBP團(tuán)隊(duì)，與業(yè)務(wù)捆綁，
hold住了企業(yè)快速發(fā)展帶來(lái)的壓力。
HRBP角色
▍騰訊：HRBP的附加價(jià)值
騰訊HRBP從滿(mǎn)足部門(mén)各項(xiàng)日常人力資源事務(wù)需求入手，
落實(shí)總部和業(yè)務(wù)部門(mén)的重點(diǎn)人力資源工作，
集部門(mén)管理協(xié)作者、員工關(guān)系代言人以及公司/業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源重點(diǎn)工作的落地人、部門(mén)日常人力資源工作執(zhí)行人于一身。
騰訊HRBP的挑戰(zhàn)既有來(lái)自業(yè)務(wù)持續(xù)快速發(fā)展的要求，
也有來(lái)自部門(mén)經(jīng)理更高的要求與員工更多的期望，
對(duì)HRBP而言，不僅要在人力資源領(lǐng)域是專(zhuān)家，
更要能夠精通業(yè)務(wù)，這樣才能與業(yè)務(wù)對(duì)話(huà)。
▍聯(lián)想：保持HRBP的中立性與專(zhuān)業(yè)性
聯(lián)想在運(yùn)營(yíng)管理部/業(yè)務(wù)支持部設(shè)有HRBP的崗位，
其工作向業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人匯報(bào)，
甚至招聘也由業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)展。
直接匯報(bào)給業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)導(dǎo)致HRBP對(duì)人力資源部門(mén)布置的工作不太積極，
經(jīng)常脫節(jié)，
甚至當(dāng)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的需求和人力資源的規(guī)則發(fā)生沖突的時(shí)候，
他們會(huì)傾向于站在前者的角度說(shuō)話(huà)。
長(zhǎng)久以往，HRBP作為人力資源從業(yè)者的中立性和專(zhuān)業(yè)性就難以保證，
甚至消耗殆盡。
▍IBM：全球化背景下的HRBP
作為一個(gè)全球化的公司，IBM HRBP的職責(zé)是：
緊密與業(yè)務(wù)經(jīng)理合作解決人才管理中的問(wèn)題，
預(yù)測(cè)并規(guī)避人才流失風(fēng)險(xiǎn)，把資源投資到最關(guān)鍵的人才上，
提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的人才管理能力，
建設(shè)積極向上的文化和工作氛圍等等。
眾企業(yè)趨之若鶩的三支柱：
為何沒(méi)見(jiàn)成效？
相信在讀這篇文章的HR對(duì)人力資源三支柱都不陌生，
當(dāng)前企業(yè)界對(duì)三支柱模型的學(xué)習(xí)、模仿和實(shí)踐也是越來(lái)越廣泛，
很多企業(yè)甚至不區(qū)別自身所處的發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模和實(shí)際運(yùn)作狀況、管理體系等而跟風(fēng)硬套，
使得其并沒(méi)有發(fā)揮出什么成效。
從人力資源三支柱模型本身來(lái)看，它極其鮮明地強(qiáng)調(diào)和凸顯了一個(gè)關(guān)鍵命題：
即HR工作的起點(diǎn)不是人力資源管理的專(zhuān)業(yè)職能，而是業(yè)務(wù)，HR應(yīng)當(dāng)更多關(guān)注可貢獻(xiàn)的成果，而非可以開(kāi)展的活動(dòng)。
多年來(lái)，HR與業(yè)務(wù)部門(mén)就像強(qiáng)行混合的油和水，看起來(lái)貼的很近，實(shí)際上從未在一起。
唯有將業(yè)務(wù)作為工作的起點(diǎn)，
從關(guān)注投入到關(guān)注產(chǎn)出，
從關(guān)注專(zhuān)業(yè)活動(dòng)變成關(guān)注業(yè)務(wù)成果和貢獻(xiàn)，HR才能避免“自?shī)首詷?lè)”。
幾十年來(lái)人力資源管理的主流思想是確保人力資源管理能夠采取更專(zhuān)業(yè)的方法，但就戴維•尤里奇打破常規(guī)，綜合實(shí)踐和研究成果，界定了人力資源的四項(xiàng)產(chǎn)出結(jié)果以及人力資源應(yīng)扮演的四種角色：
那么，探討HRBP就不可避免地要回答一個(gè)重要問(wèn)題：HRBP如何為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，可能主要有以下三個(gè)方面：
▌1、要形成由業(yè)務(wù)/客戶(hù)需求出發(fā)，以此為起點(diǎn)進(jìn)行洞察和穿透至HR舉措的視角與習(xí)慣。
思考HR工作/舉措與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、與客戶(hù)關(guān)需求的關(guān)系，
從更高層面去理解企業(yè)對(duì)組織能力建設(shè)和提升的要求及HR能在其中做什么。
▌2、要圍繞業(yè)務(wù)痛點(diǎn)找準(zhǔn)HR工作開(kāi)展的抓手和突破口/切入點(diǎn)。
要將HR的工作規(guī)劃自然地融入進(jìn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略之中，
將組織、人才、文化等戰(zhàn)略化為清晰可管理的行動(dòng)，
結(jié)合每一階段業(yè)務(wù)與客戶(hù)的痛點(diǎn)因時(shí)因地展開(kāi)工作。
▌3、要提升HR BP“業(yè)務(wù)性”和“專(zhuān)業(yè)性”，發(fā)展HR BP的業(yè)務(wù)技能和專(zhuān)業(yè)技能。
提供業(yè)務(wù)所需的解決方案需要HRBP既具備業(yè)務(wù)知識(shí)，
又需要全方位掌握人力資源技能，
HRBP通過(guò)其及時(shí)高效個(gè)性化的解決方案輸出和落地而增進(jìn)業(yè)務(wù)信任并創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值。
在華為業(yè)務(wù)及組織轉(zhuǎn)型過(guò)程中，華為提煉出了HRBP的角色模型：V-CROSS。
在這個(gè)模型中，華為HRBP將在公司扮演六大角色：
▎1、戰(zhàn)略伙伴：
參與戰(zhàn)略規(guī)劃，理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，關(guān)注客戶(hù)需求，
基于戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)界洞察設(shè)計(jì)有力的支撐措施，
將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略連接，并組織落地執(zhí)行。
▎2、HR解決方案集成者：
理解業(yè)務(wù)訴求和痛點(diǎn)，集成HR專(zhuān)業(yè)，
打破HR不同模塊的界限，
將業(yè)務(wù)需求與HR解決方案連接，
針對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題提供完整的解決方案并實(shí)施落地。
▎3、HR流程運(yùn)作者：
合理規(guī)劃HR重點(diǎn)工作，
參與設(shè)計(jì)HR流程并保持高效運(yùn)轉(zhuǎn)，
提升人力資源工作的質(zhì)量與效率。
▎4、關(guān)系管理者：
有效管理員工關(guān)系，開(kāi)展敬業(yè)度管理，
合法用工合規(guī)運(yùn)營(yíng)，處理突發(fā)和危機(jī)事件，
并與內(nèi)外部利益干系人保持緊密的溝通，建立良好的關(guān)系和氛圍環(huán)境。
▎5、變革推動(dòng)者：
面向未來(lái)，理解變革需求，
做好風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和利益干系人的溝通，
輔助管理層推動(dòng)必要的組織變革。
▎6、核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者：
通過(guò)干部管理、績(jī)效管理、激勵(lì)管理和持續(xù)溝通等措施，
驅(qū)動(dòng)華為“以客戶(hù)為中心、以?shī)^斗者為本”的文化落地。
基于HRBP角色定位，相應(yīng)地，未來(lái)，對(duì)HRBP的能力也會(huì)有不同的要求。
傳統(tǒng)的人力資源技能主要在于績(jī)效管理、招聘、薪酬、學(xué)習(xí)與發(fā)展等，
而在三支柱模式下，未來(lái)很吃香的HRBP，更需要深入和全面的人力資源解決方案技能：戰(zhàn)略管理、組織診斷輔導(dǎo)、人才管理等。
更有競(jìng)爭(zhēng)力的HRBP還要具有：
敏銳的行業(yè)和客戶(hù)洞察力和個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力，
要能善于洞察行業(yè)、公司和業(yè)務(wù)部門(mén)的動(dòng)態(tài)變化的運(yùn)營(yíng)策略，
上能承接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，
下能驅(qū)動(dòng)績(jī)效提高人效產(chǎn)出。
你可以借鑒先進(jìn)企業(yè)的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，站在巨人的肩膀上，才能站得更高，看得更遠(yuǎn)！
華為公司人力資源體系經(jīng)過(guò)二十多年的工作實(shí)踐和方法優(yōu)化，
積累了一套系統(tǒng)支撐公司業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)部門(mén)的方法論和優(yōu)秀實(shí)踐，
有效地支撐了業(yè)務(wù)的高效運(yùn)作。
閱讀過(guò)本文的訪客還閱讀過(guò): 【成功秘籍】改善提高員工的執(zhí)行力
你如何看待給員工漲了工資，他依舊不努力的
拿1塊地獎(jiǎng)勵(lì)50萬(wàn)！這些房企把員工激勵(lì)做到
一沒(méi)晉升，二沒(méi)加薪，HR怎么激勵(lì)員工？
不能避開(kāi)員工收入談公司經(jīng)營(yíng)
英孚（ EF）員工招聘與發(fā)展總監(jiān)談?dòng)萌瞬呗?/a>
員工如何才能為公司提出最佳創(chuàng)意？
獎(jiǎng)金決不是員工賣(mài)命的唯一原因
企業(yè)運(yùn)營(yíng)3種方式讓員工更具適應(yīng)能力和靈活
企業(yè)管理者要知道員工的這六個(gè)需要
相關(guān)熱詞搜索：
騰訊員工從4千到2萬(wàn)，高速發(fā)展背后，對(duì)HR提出了這個(gè)要求... 相關(guān)課程
醫(yī)藥器械行業(yè)工商管理高級(jí)研修班
清友會(huì)管理心理學(xué)高級(jí)研修班
企業(yè)創(chuàng)新工商管理高級(jí)研修班
清大厚德智慧女性高級(jí)研修班
電子商務(wù)與互聯(lián)網(wǎng)思維管理高級(jí)研修班
公司治理與資本運(yùn)營(yíng)總裁班
企業(yè)如何做好政府公關(guān)
企業(yè)品牌競(jìng)爭(zhēng)的形式有
商業(yè)人物丨17歲因太窮
制度設(shè)計(jì)丨如何設(shè)計(jì)，
