全世界的經(jīng)理都相信獎金能激勵員工更好地工作。他們不明白的是，給某人獎金后其生產(chǎn)效率獲得短暫的提升，但隨之而來的就是生產(chǎn)效率的全面下降。這是因為獎金使員工更關(guān)注于在做好某一件工作后個人能獲得些什么，而不是做好某一件工作其個人獲得的內(nèi)在回報。那些業(yè)績最好的人并不是為錢而工作，而是因為工作能令他們愉悅。工作是他們自身價值的一部分，而獎金只能葬送這種心理上的內(nèi)在原動力。要員工能在工作中體現(xiàn)他們的價值，唯一的方法就是營造一種更加優(yōu)良的企業(yè)文化。

 

在一次改善企業(yè)文化的嘗試中，谷歌企圖弄明白到底是哪些因素使得團隊更具有創(chuàng)新能力且更有效率。在 2012 年，它啟動了“亞里士多德項目”，該項目的目標(biāo)是尋找出有些團隊的業(yè)績會遠遠超出其他團隊的原因。

 

之前的2008年，卡內(nèi)基–梅隆大學(xué)、麻省理工學(xué)院和聯(lián)合學(xué)院的心理學(xué)家雇用了699個人來參與一項是關(guān)于“什么因素促使團隊能有更好表現(xiàn)”的研究，有一項實驗要求參與者對一塊磚頭的用途進行頭腦風(fēng)暴，有些團隊想出了數(shù)十種獨特的使用方法，而其他的團隊僅給出了幾種方法。令人驚訝的是，得到最好結(jié)果的團隊并不是那些由最聰明的人所組成的團隊。一些在 IQ（智商）測試中表現(xiàn)平平的團隊要遠比那些極其聰明的人所組成的團隊更為出色。

 

答案是，團隊成員之間的相處方式。那些鼓勵所有人都積極參與的團隊得分會更高。而且，有著更高社會敏感性的團隊，即團隊的成員能根據(jù)其他人的語氣、用詞以及非語言的暗示來直接了解他人的感受，其作為一個整體會表現(xiàn)得更為出色。這兩個因素能夠?qū)⒁粋�群體的智慧以及生產(chǎn)效率提升至遠超過那些由更多經(jīng)驗和更多才藝的個人所組成的團隊。

 

為了確認這一發(fā)現(xiàn)，谷歌對自己的 180個內(nèi)部團隊進行了研究，他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團隊的成員感到可以毫無顧忌地說出他們自己的想法時，這個團隊就會有最好的表現(xiàn)。這被心理學(xué)家稱為“心理安全”。人們所處的環(huán)境越是能互相開放、互相接受，他們之間的合作也就會越好，并且相互之間也就越能產(chǎn)生一種集體感。據(jù)此，谷歌開始建立一種“包容的企業(yè)文化”，在這樣的企業(yè)文化中每個人都能積極參與而不用擔(dān)心被批評或失去現(xiàn)有的職位。這正是谷歌能成功創(chuàng)新的關(guān)鍵之一。