內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)如何取舍？

導(dǎo)讀   

     在企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算投入中，常見(jiàn)的有兩種模式——內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。

 

內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)為了提升人員素質(zhì)或技能、促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)，憑借自身的資源和力量來(lái)實(shí)施的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)。一般而言，內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)體系中最重要的部分，具有以下優(yōu)勢(shì)：

 

1.培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性

 

內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)師一般是在企業(yè)內(nèi)部選拔產(chǎn)生的，他們對(duì)企業(yè)的整體情況非常熟悉，不管是企業(yè)的商業(yè)模式、文化愿景、制度政策，還是內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)、素質(zhì)狀況，他們都有較為深刻的認(rèn)識(shí)。況且，一般選拔出來(lái)的培訓(xùn)師都處在專(zhuān)業(yè)崗位的骨干位置，其自身具備相關(guān)崗位充分的知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備，因此，他們很清楚員工有哪些短板、有哪些培訓(xùn)需求。

 

2.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，節(jié)約成本

 

由于外部培訓(xùn)市場(chǎng)的獨(dú)立性和封閉性，其培訓(xùn)費(fèi)用之高昂有目共睹，尤其是課酬費(fèi)用的支出。雖然企業(yè)應(yīng)該加大培訓(xùn)投入，但培訓(xùn)成本的增加應(yīng)當(dāng)建立在保證投入產(chǎn)出比的前提下。而內(nèi)部培訓(xùn)師本身就是企業(yè)內(nèi)部的員工，由企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)和管理，培訓(xùn)費(fèi)用一般遠(yuǎn)低于市場(chǎng)上的同類(lèi)培訓(xùn)。

 

3.實(shí)現(xiàn)能力和經(jīng)驗(yàn)的傳承

 

有的企業(yè)一味地依賴(lài)骨干員工，從短期看不會(huì)影響效率，可一旦這些骨干員工流失，就可能影響某些項(xiàng)目的推進(jìn)，甚至使企業(yè)陷入困境。然而，通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)，把一些重要的、實(shí)用性較強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)和能力提煉出來(lái)，進(jìn)而開(kāi)發(fā)成培訓(xùn)課程，便能將這些掌握在少數(shù)精英手中的經(jīng)驗(yàn)和能力沉淀到整個(gè)組織中，便于在員工之間的實(shí)現(xiàn)快速嫁接。

 

4.增強(qiáng)組織凝聚力

 

通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)，可以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)之間、上下級(jí)之間、甚至同級(jí)之間的交流，一定程度上緩解了員工之間的隔閡，促進(jìn)員工們彼此溝通、彼此熟悉、彼此學(xué)習(xí)、彼此認(rèn)同。

 

然而，內(nèi)部培訓(xùn)也有其局限性。

 

1.培訓(xùn)師的選擇有限。內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)師畢竟是從公司內(nèi)部選出的，合適的人選并不會(huì)太多，有些具備培訓(xùn)能力的員工也可能因?yàn)槠渌�重要的事�?wù)而無(wú)法分心給其他員工培訓(xùn)。

 

2.內(nèi)部培訓(xùn)師思維和視野較為局限。由于內(nèi)部培訓(xùn)師的主要經(jīng)驗(yàn)都來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，所以不可避免地帶有一定思維局限性，這不利于員工開(kāi)拓思路，全方位接受新知識(shí)。

 

與內(nèi)部培訓(xùn)相對(duì)的一種培訓(xùn)方式便是外部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)主要是指學(xué)員利用外部資源參與學(xué)習(xí)，不斷提高的過(guò)程。盡管外部培訓(xùn)可能會(huì)帶來(lái)較高的成本費(fèi)用，但還是有越來(lái)越多的企業(yè)愿意投入。主要基于以下原因：

 

1.外部市場(chǎng)選擇范圍廣，可以獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)師。在培訓(xùn)日益被重視的今天，外部的培訓(xùn)師資源數(shù)不勝數(shù)，有才華的人都會(huì)試著兼職或全職從事培訓(xùn)工作。在質(zhì)量上，內(nèi)部培訓(xùn)師本身接受的培訓(xùn)往往很有限，盡管實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，但其知識(shí)的深度和廣度一般都不及外部職業(yè)的培訓(xùn)師。

 

2.通過(guò)外部培訓(xùn)，可以帶來(lái)許多全新的理念。與內(nèi)部培訓(xùn)師相比，外部的職業(yè)培訓(xùn)師視野更為開(kāi)闊，可以為企業(yè)帶來(lái)一些外部的好經(jīng)驗(yàn)與新理念。

 

然而相對(duì)的，其局限性也很明顯。

 

1.費(fèi)用高昂，經(jīng)濟(jì)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及內(nèi)部培訓(xùn)，當(dāng)培訓(xùn)需求大時(shí)，企業(yè)很可能無(wú)力承擔(dān)。

 

2.企業(yè)對(duì)培訓(xùn)師不了解，外部培訓(xùn)師質(zhì)量參差不齊，無(wú)法確保對(duì)方能滿足企業(yè)需求，具有一定風(fēng)險(xiǎn)性。

 

3.培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)不了解，很可能傳授的東西缺乏實(shí)戰(zhàn)性或適用性不足，達(dá)不到預(yù)期的效果。

 

綜上可見(jiàn)，內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)各自都有其特點(diǎn)和適用性，不存在絕對(duì)的孰優(yōu)孰劣。企業(yè)在組織培訓(xùn)時(shí)，宜將二者結(jié)合，靈活選擇，將內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)有效對(duì)接起來(lái)。華恒智信顧問(wèn)老師認(rèn)為，這里的關(guān)鍵便在于學(xué)員的數(shù)量。打個(gè)比方來(lái)說(shuō)，這就如同選擇交通工具出行一般，人多可以選擇自己租用大車(chē)，人少則選擇公交車(chē)或出租車(chē)會(huì)比較合適。因此：

 

1.當(dāng)學(xué)員數(shù)量較多的時(shí)候，宜以內(nèi)訓(xùn)為主。由于外部培訓(xùn)一般是按人頭收費(fèi)的，培訓(xùn)需求大時(shí)，企業(yè)將面臨巨額的成本，而并非所有接受培訓(xùn)的員工都能為企業(yè)創(chuàng)造超額的價(jià)值，所以很可能最終的投入產(chǎn)出比不理想。

 

2.當(dāng)學(xué)員數(shù)量較少的時(shí)候，宜考慮外部培訓(xùn)。雖然外部培訓(xùn)費(fèi)用很高，但若只有個(gè)別員工需要培訓(xùn)，那么總體上看并不會(huì)為企業(yè)增加太大負(fù)擔(dān)。況且，通過(guò)外部培訓(xùn)獲得的新理念、新技能，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一筆潛在的財(cái)富，假以時(shí)日也很可能為企業(yè)創(chuàng)造超額的價(jià)值。反而內(nèi)部培訓(xùn)會(huì)影響正常的工作效率，還會(huì)因?yàn)槿硕嗳松伲�組織培訓(xùn)頻次不同，制約人員的能力提高，進(jìn)而制約組織能力的發(fā)展和進(jìn)步。

 

那么，作為管理者，究竟該如何設(shè)計(jì)、組織自己企業(yè)的培訓(xùn)呢？這里可以借鑒摩托羅拉的培訓(xùn)體系。

 

摩托羅拉用于教育的資金占工資總額的比例高達(dá)3.6%，它擁有自己獨(dú)特的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)——摩托羅拉大學(xué)。摩托羅拉曾計(jì)算過(guò)，三年內(nèi)，其培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比約為1:30，可見(jiàn)培訓(xùn)為摩托羅拉帶來(lái)了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。

 

摩托羅拉大學(xué)的培訓(xùn)工作第一步便是培訓(xùn)需求的分析。它的客戶(hù)代表部會(huì)與各事業(yè)部的人力資源組織發(fā)展部門(mén)緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷出哪些差距是可以通過(guò)培訓(xùn)解決的，并依此制定一整套培訓(xùn)咨詢(xún)和方案。之后，由于有些培訓(xùn)方案尚不能滿足客戶(hù)需求，于是課程設(shè)計(jì)部會(huì)介入采購(gòu)、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、改編、翻譯培訓(xùn)課程，來(lái)滿足公司及各事業(yè)部發(fā)展的實(shí)際需求。培訓(xùn)實(shí)施時(shí)，由課程運(yùn)作部嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)師的認(rèn)證，及教材、教室、設(shè)備的安排與管理。最后，從學(xué)員滿意度、學(xué)員掌握情況、是否轉(zhuǎn)化為實(shí)際能力、投資回報(bào)率這四個(gè)維度對(duì)整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估。

 

由此可見(jiàn)，有效的培訓(xùn)體系是建立在對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行有效的評(píng)估和分析的基礎(chǔ)上的。

 

企業(yè)可以在內(nèi)部培養(yǎng)一批有力的培訓(xùn)師隊(duì)伍，在外部也積累一些合適的培訓(xùn)師資源。當(dāng)需要組織培訓(xùn)時(shí)，通過(guò)實(shí)際的調(diào)研科學(xué)考察實(shí)際需求，用數(shù)據(jù)判斷員工是否能勝任工作、存在哪些不足、不足的普遍性如何等。最后整合內(nèi)外部資源，設(shè)計(jì)出投資回報(bào)率最高的方案。唯有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)的有效對(duì)接。