我經營的京瓷公司在成長到一定規模以后，我就感覺到，這樣下去，只靠我一個人，已經無法照管整個公司了，這時候，我才真正從心底感覺到了人才培養的重要性。

在公司還小的時候，經營者自己就能管理整個公司。但隨著公司的成長壯大，一個人要照看全體就變得困難起來。因此，隨著京瓷規模的擴展，我就從內心渴望出現這樣的搭檔和伙伴：他們理解我的思想，同我能力相仿，熱愛公司，能為公司廢寢忘食、努力工作。

但是，這樣的人才實際上很難找到，特別是中小微企業，要在公司內部發現這樣的人才并不容易。所以，說起來好像是笑話，當夜里我一個人獨處的時候，我經常會想起西游記里面的孫悟空。

如果像孫悟空那樣，拔毛一吹，就能變出與我能力相同、模樣相同的人，那該多好啊！那我就可以拜托他們了：“你給我管這個制造部門”“你給我管那個銷售部門”。“神靈�。≌堎n予我孫悟空那種神奇的本領吧！”或許荒唐無稽，讓人笑話，但當時我真的這么想過。

而實際上，想要變出自己的分身，這種思考的結果，就孕育了現在的阿米巴經營這樣一種體制。與我有相同理念的小組織的領導人，即使他們管不了一個很大的組織，但如果把組織劃分成一個個20人—30人的小團體，任命他們做這種小團體的負責人，委托他們運行，他們應該能夠勝任。

另外，可以讓他們獨立核算，讓他們具備經營者的意識�；�于這樣的思考，我構建了阿米巴經營這一管理會計的體系。

公司內部的組織配備可以推進，但勝任小團體領導工作的負責人，卻數量不足，這個問題一時解決不了。想從外面引進人才，但像我們這樣的中小企業，社會上的優秀人才總是不肯問津。所以，在京瓷尚小的時候，看到優秀人才自然匯集的大企業，我總是感嘆不已：“同這些大企業相比，進到京瓷公司的都是一些笨人。這樣的話，公司怎么能發展壯大呢!”這里所說的“笨人”，就是不那么聰明伶俐的人，他們的優點就是認真老實。

另一方面，偶爾也有很能干的、才氣橫溢的人進公司。對于這類人，我總是寄予厚望：“此人將來可望成為公司的棟梁之才”。作為企業的經營者，當然不會喜歡笨人，總是希望把聰明的、優秀的人才培養成出色的干部。然而，現實的情況卻是，我一心想留住的優秀人才，可能是因為頭腦好使吧，他們很快就看不上手頭的工作，看不起我們這個小企業，不久就辭職而去了。

而留在公司里的人，我的用字可能不當，都是那些我原來并不看好的“愚笨”的人。招不到、留不住優秀人才，是公司的現實。在這種情況下，對經營者的要求就是：通過錘煉那些留在公司里的平凡的人，把他們培養成自己的左膀右臂，培養成合作伙伴，也就是培養成公司得力的干部。