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績效管理:要上升到企業(yè)經(jīng)營的高度

2018-03-05 08:49  來源:http://m.elinglong.com/  閱讀:

 
績效管理管理者最不愿意做的事情之一,至少不會主動去做,他們經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù),以工作忙、沒有時間為借口,逃避績效管理的責(zé)任,即便逃脫不過,最后也是敷衍了事,以交到人力資源部算作交差。這種現(xiàn)狀已經(jīng)嚴重阻礙了企業(yè)績效管理的開展。
 
提到績效管理,許多管理者都搖頭,“這不是個好活”。問及原因,他們大多都表示,“績效考核不好做,搞不好還得罪人,這個活就是出力不討好,經(jīng)常要為了考核的事和員工吵架,不如就像現(xiàn)在這個樣子,沒有考核也沒出什么大亂子嘛!何必去費力搞那一套讓人摸不著頭腦的東西。”
 
這就是當前一些管理者對績效管理的認識,相對于績效管理的好處,他們更多的感受到的卻是痛苦。在他們看來,績效管理意味著煩惱、意味著浪費和無謂的努力,他們寧愿繼續(xù)使用那一套他們曾經(jīng)演練了多年目前看起來還算有效的方法,因為那是他們熟悉的東西,而且那一套管理路子對員工還能產(chǎn)生一定的作用,起碼還沒有危及到職位,至少目前他們的位子還能“坐得穩(wěn)”。
 
習(xí)慣了舊式管理方法的管理者哪有心情去做績效管理?哪有意愿去和員工平等的溝通?至于績效評估、績效輔導(dǎo)、績效反饋面談、績效改進,則是他們惟恐避之而不及的事情。相反,他們更習(xí)慣于面帶威嚴,更習(xí)慣于做做指示、指導(dǎo)指導(dǎo)工作,讓他們?nèi)ズ蛦T工一起去完成績效目標,似乎有點難度——他們也彎不下這個腰。說到底,這是一種新舊觀念與思維的博弈,一種是以人情,你好我好大家好為基礎(chǔ)的人治管理,一種是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、市場化的法治管理。這說明,企業(yè)仍然停留在人治管理階段,企業(yè)的法治氛圍與法治精神尚未形成。
 
績效管理之所以得不到有效的推行和推進,其根本原因還在于執(zhí)行,不是沒有好的績效管理方案,也不是沒有優(yōu)秀的考評工具,企業(yè)當前最缺乏的還是執(zhí)行與堅持。如果沒有強有力的執(zhí)行,沒有執(zhí)著的堅持,再優(yōu)秀的方案,花再多的時間,也是白費,也只能流于形式,對于管理的改革和改進無任何益處。
 
不怕沒有好的方案,就怕好方案在執(zhí)行的過程中變了形,變了質(zhì),這才讓人最難以接受。那么,怎么才能很好地解決管理層的執(zhí)行難問題呢?有效的方法就是企業(yè)把績效管理列入企業(yè)正常的經(jīng)營活動。
 
1、明確績效管理是關(guān)系公司發(fā)展的大事
 
在績效管理中,企業(yè)首先應(yīng)該對績效管理與公司發(fā)展的關(guān)系加以闡釋,將績效管理置于戰(zhàn)略地位,明確績效管理于員工、于管理者、于企業(yè)發(fā)展的好處,將之與企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來,強調(diào)其客觀重要性。
 
這樣做的好處是給管理者一個警醒,讓他們明確績效管理不是想象的那么簡單,也不是說說就算的事情,而是事關(guān)企業(yè)發(fā)展,事關(guān)管理者、員工職場命運的一件大事。每個人都應(yīng)該是其中的一員,管理者更是具有不可推卸的責(zé)任,大家一起把績效管理的事情做好才是企業(yè)的價值觀所提倡的,管理者更應(yīng)該承擔(dān)起管理員工績效的職責(zé)。
 
2、明確績效管理是管理者的日常工作重點
 
很多管理者往往在歲末年終的時候才意識有績效考核這回事,如若在平時,他們根本懶得去想,懶得去做。這也是企業(yè)沒有把績效管理作為管理者職責(zé)加以明確所帶來的后果。
 
這里,我們應(yīng)該對管理者的管理職責(zé)進行重新規(guī)劃,重新描述,把績效管理作為管理者的重要職責(zé)寫進他們職務(wù)說明書,以保證明確重點,重新審視績效管理,重新理解績效管理對他們的工作意味著什么。
 
3、明確管理者在績效管理中應(yīng)該扮演的角色和要做的事情
 
慣性管理在這里顯然是行不通了,在績效管理中,管理者也絕非只有管理和命令角色,相反,他們將被賦予更多的角色。
 
這里,我把管理者在績效管理中應(yīng)扮演的角色劃分五種:
 
1)為了和員工共同確立年度績效目標,管理者需要扮演合作伙伴的角色;
 
2)為了幫助員工在工作過程中提高績效水平達成績效目標,輔導(dǎo)員工獲取績效,管理者需要扮演輔導(dǎo)員的角色;
 
3)為了保證員工績效考評的結(jié)果“不出現(xiàn)意外”,考核之后不出現(xiàn)爭吵,管理者需要扮演記錄員的角色,不斷觀察員工的表現(xiàn),為員工建立信息豐富的績效檔案;
 
4)為了保證員工的績效考評公開、公平、公正,管理者需要扮演公證員的角色,站在第三者的角度公平地對待每一位員工,保證績效考評結(jié)果的可信度;
 
5)為了保證績效管理系統(tǒng)的有效性,保證其可以不斷得到改善和提高,管理者還要扮演診斷專家的角色。
 
4、明確績效溝通的重要性
 
溝通是績效管理成功的關(guān)鍵所在。一切的績效活動都離不開溝通,績效管理每一步都是管理者和員工進行坦誠溝通并達成共識的結(jié)果。
 
所以,管理者應(yīng)在工作中不斷提高溝通的技巧,通過與員工持續(xù)不斷的溝通幫助員工提高業(yè)績水平,達成公司管理規(guī)劃。
 
5、明確績效反饋的重要性
 
正如前面說講,管理者視績效考評為麻煩,所以,他們不愿意給員工反饋績效考評的結(jié)果,害怕因此而站到員工的對立面,以及由此帶來的沖突與博弈。
 
是不是績效考評結(jié)果就一定會給管理者帶來麻煩呢?是不是一旦反饋就一定會引爆管理者和員工的戰(zhàn)爭呢?其實不然。
 
一個完善的績效管理體系完全可以幫助管理者避免這些,關(guān)鍵在于你是否在按績效管理的“規(guī)則”去做,如果你從一開始就與員工保持著密切的溝通,雙方對問題的關(guān)注都能達成一致的話,相信,績效反饋面談不會是一場戰(zhàn)爭,相反,它應(yīng)該是一場愉快的會談,一次管理者和員工共同發(fā)現(xiàn)問題并解決問題從而共同進步的機會。
 
另外,通過績效反饋,管理者可以和員工就需要改進的地方做更好的溝通,以幫助員工跨過障礙,獲得更好的發(fā)展。
 
6、績效管理系統(tǒng)診斷的重要性
 
世界上沒有絕對完美的績效管理系統(tǒng),任何企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都有不足之處,都需要加以改進,你的企業(yè)同樣如此。所以,把績效管理系統(tǒng)的診斷作為管理者的一項重要工作內(nèi)容加以明確非常必要,因為它關(guān)系到績效管理的長遠運行。
 
在績效考評結(jié)束之后,應(yīng)該沉下心,認真研究以下當前績效管理系統(tǒng)中存在的問題和不足,向公司管理層提交議案,為績效管理系統(tǒng)的改善做進一步的努力。
 
核心提示:
 
將績效管理列入經(jīng)營活動,目的是提示大家要重視這個工作,把它擺到原本應(yīng)該有的位置,而不是一直圍繞績效考核做文章,只是改善績效考核的手段和方法是解決不了根本問題的,必須把績效考核放到績效管理的流程中,通過流程的運作使績效考核發(fā)揮作用。所以,企業(yè)一定要給予這項工作足夠的重視。
 
績效管理列入經(jīng)營活動就是要把績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來,把績效管理上升到戰(zhàn)略的高度,像重視企業(yè)戰(zhàn)略一樣重視績效管理,明確績效管理是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的大事!
 
實施績效管理的難度在于直線管理者不能很好地履行自己的職責(zé),經(jīng)常忘記甚至是故意逃避自己的績效管理職責(zé)。那么,企業(yè)就必須在這個方面加強管理,通過宣傳、培訓(xùn)、溝通等方式使管理者認識到自己的職責(zé)所在,轉(zhuǎn)變觀念,改變工作習(xí)慣,把績效管理作為像其他工作任務(wù)一樣的日常性工作,做好績效管理的過程管理。

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