元旦來了，每一家企業都又長了一歲，而企業家們也都老了一歲。企業和企業家的成長在企業家60歲的時候會變成另外一種心態，那就是企業成長，企業家在衰老。所以我一直對我認識的企業家們灌輸一個很重要的觀點，那就是55歲之前一定要完成企業接班人的選拔，不要等到60歲左右的時候手忙腳亂。可是，很多企業家根本聽不進去，任憑企業和企業家在60歲左右的時候都老去。

 

在我2003年服務三鹿的時候，我第一次見三鹿的田總，我就問過她有關接班的問題，她告訴我已經完全確定，可是從2008年三鹿出事的時候來看，66歲的老人實際上已經很難控制這個企業的成長。

中國的企業一般沒有法制觀念，所以即使制度較為健全，但是依然脫離不了人治的思想。在人治思想的管理體系中，如果一下子過渡到法制，勢必會對讓整個企業的發展冒太大風險。而既然是風險，那么遲冒不如早冒。但問題的關鍵是，風險的上線不能以企業的成敗作為代價。

 

我對接班的看法是應該三步走，企業家應該在50-53歲之間找定接班人，53-56 歲之間培養好接班人，56-60歲之間扶上馬走一程。因為中國沒有健全的職業經理人文化，而中國市場又具有非常大的機會，很多優秀的人才一般很難在一個企業務實地長期服務，而更多的人在中國財富價值文化的主導下很難對企業忠誠，這對中國企業家的接班人問題產生了非常大的影響。

 

在我曾經十分關注的多家企業中，多數都產生了職業經理人的背叛，這種背叛在另外一個層面多少影響力中國企業家交班的勇氣和魄力。

另外，中國民營企業多數都是改革開放以來創業的，生存時間大約都在30年之內，從第一批創業者退出歷史到到秩序化經營多數也就5-10年時間，很多企業家雖然已經50歲以上，或60多歲，但是企業的中高層秩序化人才還沒有培養起來，而更多的企業是家族化發展，第一批創業者更難退出歷史，這讓這些企業的秩序化經營的轉變失去了最佳機會。

 

從上面分析中，我們可以看到，中國企業家交接班的時間十分緊迫。雖然很多企業家將接班問題已經考慮了好多年，但是出于對職業經理人的不信任和家族兒女沒有成長起來的雙重因素，不少企業家60多歲了，還戰斗在第一線。

 

職業經理人和家族兒女都是十分現實的問題，而企業交接班是更為現實的問題 。我很不希望一個企業家將企業帶老，而又不得不規勸企業家要謹慎變革。但是，中國企業要真的走向未來，新陳代謝是基本規律。很希望超過50歲的企業家能夠開始思考自己的交接班問題，也很希望超過60歲的企業家能夠慎重決策自己的交接班問題。這是中國企業之大幸。