導讀

    “不能及時招到滿足各崗位需要的人才”，“人員的數量、質量、結構和層次等不符合企業的要求”，“招聘成本越來越大”，“剛招進來的員工沒過適應期就由于人崗不匹配而遭淘汰”，“人員流失率高”等一系列問題的涌現。

 

當各崗位急需人才時，部門負責人找上人力資源部，當招進來的人員不符合組建團隊的需求時，將問題推給人力資源部，而招聘花費的增加，人崗不匹配，人員流失率上升，各部門及公司負責人還是將矛頭直指人力資源部，人力資源部無疑成為了各部門抱怨的眾矢之的，然而在面對招聘不力的現狀時，人力資源部也只能望洋興嘆，無奈地搖頭忍耐。

 

面對人力資源部遇到的這種困境，華恒智信的專業顧問通過以往工作經驗，總結出了以下幾個方面的建議，以期為企業人力資源部掙脫這一困境提供借鑒。

 

首先，要制定合理的人力資源招聘規劃。人力資源規劃是一種戰略規劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，直接影響著企業整體人力資源管理的效率，企業人力資源的長期規劃一般長達5年之久，是具有方向指導作用，而短期規劃一般為一年，這種年度計劃是執行計劃，是長期規劃的貫徹和落實，對各種人力資源管理活動(如招聘、培訓等)的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數量、質量、層次和結構，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內容，為企業的招聘活動提供了準確的信息和依據，故可作為招聘工作的方向指引。

 

其次，針對每個崗位的用人需求，制定清晰的任職資格。任職資格是企業在招聘中選人的依據。基于工作崗位分析基礎上的任職資格，主要說明擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括：年齡、性別、學歷與專業、工作經驗、健康狀況、學習能力、解決問題的能力、人際交往能力，等等。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開企業。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。 

 

再次，制定可行的招聘策略。招聘策略應結合企業的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇在什么地方招聘，應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動范圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。例如：為了引進科研水平高的人才，就應該以取得博士學位及以上的人才作為重點招聘對象；而如果招聘普通的技術工人，就可以通過面向本地的勞動力市場或技工學校招聘，通常能滿足企業的要求且招聘成本較低。招聘的時間也有一定的規律的，因為人才的供給也是有規律的，通常每年的1、2月份是人才供應的低谷，每年的3、4月份（剛過完春節）和6、7月份是人才供應的高峰期(大學生畢業)，所以企業應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場招聘。招聘渠道有不少，如熟人推薦、借助中介機構(人才交流中心、職業介紹所、獵頭公司)、發布廣告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。例如，中高級管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法；網絡招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯系便捷，且不受時間、地域的限制，故目前倍受企業的青睞。

 

第四，通過組織招聘小組，并授權分工。招聘工作是一個系統的過程的，因此不僅是人力資源部門，其他部門也必須參與進來，組成招聘小組，并通過小組面試以及總結會議來確定各崗位的最佳人選，由于人才是企業最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今后才會更珍惜人才，用好人才，通過一定的授權分工，可以使得招聘工作更加透明以及公平化，每位小組成員都認真履行招聘責任，從而提高招聘的有效性。

 

第五，面試結束后，要建立必要的人才儲備信息。在招聘實踐過程中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才，作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

 

人才是企業最寶貴的資產，能夠招聘到合適且優秀的人才，形成優秀的人才隊伍，決定著一個企業是否能夠茁壯成長，因此，在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，中小企業要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，為了提高招聘效率，企業人力資源部門首先要制定相應的人力資源招聘計劃，制定清晰的任職資格標準，確定合適的招聘策略，并組織招聘小組，并授權分工進行招聘，從而提高招聘效率，面試結束時，要建立企業的人才儲備庫，為滿足一定的后續人才的需求。