客戶行業(yè) 紡織行業(yè)

 

問題類型 績效管理體系

 

【客戶評價】

從今年2月起，我們開始了與北京華恒智信人力資源顧問有限公司的合作，推行對企業(yè)中各類崗位人員的績效考核項目，在3個多月的項目合作中我們深深感受到了諸位咨詢老師們的專業(yè)、嚴謹、勤奮的工作作風和為顧客負責的服務精神，尤其是項目組組長為了更有效的推進本項目的進行，帶領項目組團隊結(jié)合我們企業(yè)的實際，通過不斷診斷、溝通問題，對癥下藥，通過辛勤地工作和多次加班，找出了適合我公司管理改革的措施，項目組組長和團隊成員盡職盡責的工作態(tài)度，深深地感染了我們公司每一個成員。

 

3個多月的績效考核項目中，華恒智信專家?guī)椭�我們培養(yǎng)了全面的績效考核觀念，同時也提出了如何設計考核主體、考核頻次、考核權(quán)重，如何運用考核結(jié)果的解決建議。整個項目幫助我們打造了科學可行的績效管理體系，使員工的行為表現(xiàn)可評估，企業(yè)的發(fā)展有規(guī)可循，相信在新的績效管理體系的運用過程中，我們企業(yè)的管理會上升一個水平。

 

在此，我們對北京華恒智信公司能夠培養(yǎng)出這樣高素質(zhì)、專業(yè)化的老師表示感謝，也對項目組老師們對本公司的辛勤付出表示衷心的感謝！

 

——某大型紡織企業(yè)人力資源部張部長

【客戶背景及現(xiàn)狀問題】

山東某紡織有限公司是2000年成立的大型集團股份制企業(yè)，主要生產(chǎn)純棉高支漂白紗線、PIMA棉紗線和高支高密漂白布、彈力布等，中國最大的專業(yè)股線生產(chǎn)基地，是色織、絲光棉用紗方案專業(yè)解決商，連續(xù)四年進入中國棉紡20強， 2011年被授予“中國純棉高支紗線精品基地”稱號。 集團下屬五家子公司，擁有資產(chǎn)總值25億元，在國內(nèi)外設立了密集的分支機構(gòu)，形成了五大營銷事業(yè)部統(tǒng)管之下的十七個辦事處的國內(nèi)營銷體系。

 

近年來，公司發(fā)展迅速，其對企業(yè)管理水平也提出了新的要求，其中，人力資源管理上的缺陷已經(jīng)成為制約公司未來發(fā)展的重要因素之一，特別是績效管理體系的不完善。公司領導對績效管理體系的搭建非常重視，但是經(jīng)過幾年的努力，仍無法建立起科學、系統(tǒng)的績效管理體系，因此，公司領導邀請人力資源專家——華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決人力資源管理上存在的問題，進一步提升企業(yè)管理水平。

 

該公司目前的績效管理體系非常不完善，其現(xiàn)行的考核情況是，對工人采取工時考核，科室人員和技術(shù)人員無考核（技術(shù)人員參與項目時由主任主觀評價貢獻），中層干部通過民主評議會進行籠統(tǒng)的評價，副廠級干部由廠長、書記進行評價，面對廠長的考核是通過經(jīng)營指標的完成情況來確定。

 

 ▲ 華恒智信 —— 案例研究中心 

 

整體來說，該公司欠缺科學、合理的績效管理體系，其現(xiàn)行的績效考核模式也存在諸多問題，其中，對科室人員基本上等于零考核，無法對科室人員的工作進行有效的約束和行為引導，經(jīng)常出現(xiàn)履職不認真，甚至不履職的現(xiàn)象，大部分員工反映科室人員服務意識不強，但是科室人員的績效考核得分與其他部門的沒有太大差異，績效工資也基本不受影響，績效考核沒有起到應有的作用；對技術(shù)人員的評價依賴于技術(shù)負責人，受主觀因素影響大，大多員工認為“干得好不如表現(xiàn)的好”，這就導致技術(shù)人員不會主動拿出精力或時間提升工作技能，反而把精力花費到“如何在領導面前表現(xiàn)”上，績效考核對員工行為起到了“負面引導”的作用；對中層干部民主評議的評價并不能反映真實業(yè)績，只能使老好人收益；對高層領導，評價指標主要是考核利潤大小，沒有長期指標的考核，無法有效約束高層管理者的行為，甚至有些高層管理者出現(xiàn)過渡追求短期利潤而不顧企業(yè)長期利益的行為，嚴重影響了企業(yè)的順利運行。此外，員工績效獎金與個人考核結(jié)果缺乏必然聯(lián)系，考核結(jié)果沒有得到有效利用，無法起到有效的激勵效果。

【分析及解決方案】

通過深入的調(diào)研、訪談、分析，華恒智信顧問專家團隊認為，該公司目前的績效管理所面臨的最主要的挑戰(zhàn)與問題是：該企業(yè)沒有建立起科學可行、真正反映員工貢獻程度的績效考核體系。基于公司的現(xiàn)狀及發(fā)展需要，針對如何建立科學、完善的績效管理體系，華恒智信提出了以下的解決方案：

 

 ▲ 華恒智信 —— 案例研究中心 

 

1、確立“結(jié)果導向、務實實用、公平合理、多角考核、有針對性”的考核體系設計原則。實行目標管理，以員工完成目標的結(jié)果為考核依據(jù)；績效考核應是切合實際的，可操作性強的；公開考核指標及考核標準，體現(xiàn)對所有職員績效考核的公平、公正；實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核；對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同。

 

2、整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，并明確各層級人員的考核職能。其中，對各層級人員的考核職能如下：高層領導設定目標，合理授權(quán)，推動考核制度建立；人力資源部制定具體制度組織考核的執(zhí)行，做出人事決策，并向高層領導提出改進建議；直線主管積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作；普通員工則認真對待和執(zhí)行考核，并及時做出有效反饋。

 

3、根據(jù)不同的考核對象，確定不同的考核主體、考核頻率與指標權(quán)重。根據(jù)職務說明書和工作計劃，分別確定職員級、主管級、部門經(jīng)理級職員的上級、同級、自我考核所占比例，以及不同的考核頻率，如月度考核主要以主管級、職員級為主，特別是要加強對職員級的月度考核，結(jié)果也應及時反饋。考核總體要素包括態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績考核，貫穿工作過程直到工作結(jié)果，并基于不同崗位的特點設置指標的權(quán)重。

 

4、有效運用績效考核結(jié)果，真正發(fā)揮績效考核的作用。很多企業(yè)在運用績效考核時，常常會走入一個誤區(qū)，就是考而不用，使績效考核成了懸置無用的制度，因此，在設計績效考核體系時，必須考慮到配套設施的設計以及績效考核結(jié)果的運用。一方面，可以將考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù)，其中月收入中的績效工資可以與月考核掛鉤，年底獎金可以與年度考核結(jié)果掛鉤，項目獎或銷售獎可以與階段考核結(jié)果掛鉤；另一方面，考核的結(jié)果還可以作為人員調(diào)用、晉升、培訓等的有效依據(jù)。通過對績效考核結(jié)果的有效運用，實現(xiàn)了績效管理體系引導員工行為、促進組織工作績效的提升。

 

【華恒智信思考與總結(jié)】 

績效考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有著重大意義。績效考核對于招聘來說，可以幫助確定招聘類型和人數(shù)；對于職責使命來說，對人力和現(xiàn)有的職責任務進行評估，找出有潛力的員工；對于個人發(fā)展來說，可以使直線主管更好地對員工提供指導，還能使員工更好的挖掘自身的培訓需求；對于企業(yè)的薪酬福利來說，可以依據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放績效工資；對于企業(yè)的組織設計來說，可以進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標。

 

績效考核對于企業(yè)人力資源管理來說是一個全方位的工具，如果能夠用好這個工具，能夠促進員工個人的成長推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏”。但是如何讓績效考核落到實處，與企業(yè)的其他制度融為一塊，就需要專業(yè)的管理咨詢團隊進行整體設計，深度分析。案例中，該紡織有限公司雖然建立了績效考核制度，但是并為搭建起科學、完善的績效管理體系，其績效考核也只是“為考而考”，沒有真正實現(xiàn)績效考核作用和價值。

 

針對該企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及所存在的問題，華恒智信顧問專家團隊指出建立科學、完善的績效考核體系的解決方案，并針對如何搭建科學、完善的績效管理體系提出了創(chuàng)新性的思路，幫助客戶搭建了系統(tǒng)完善的績效管理體系，得到了客戶的高度認可。