心理認(rèn)知偏差對招聘的影響

認(rèn)知偏差是人們常有的心理現(xiàn)象，有時(shí)它能幫助我們正確判斷一個(gè)人所具有的素質(zhì)、能力、潛質(zhì)，但也有時(shí)會(huì)帶領(lǐng)我們誤入歧途，真成了所謂的“成也蕭何，敗也蕭何”。那么，如何才能避免其誤導(dǎo)我們識(shí)別、判斷人才呢？對其有正確的認(rèn)知是基本前提。

 

小數(shù)定律

 

招聘專員小劉接受了為總經(jīng)理招聘一名秘書的任務(wù)。經(jīng)過篩選簡歷，她發(fā)現(xiàn)了目標(biāo)張某。通過面試，她認(rèn)為張某的學(xué)歷、體貌、年齡等都符合崗位勝任要求。特別是張某提到的其在高中時(shí)，曾經(jīng)有一篇作文被評為班級的范文；大學(xué)時(shí)在學(xué)校的報(bào)紙上發(fā)表過多篇文章，非常符合崗位‘有較好寫作能力’的要求。為此，小劉還專門看了作文、文章的原件、老師的評語等，以驗(yàn)證真?zhèn)巍４_認(rèn)所有條件都滿足崗位要求后，小劉為其發(fā)了錄用通知……但是沒過多久，總經(jīng)理就找到小劉，將張某寫的幾份公司簡報(bào)摔到桌上，怒沖沖丟下一句“什么寫作能力，趕快換人”，走了。小劉大惑不解，一頭霧水地呆站在那里……其實(shí)，小劉在面試甄選時(shí)是步入了“小數(shù)定律”的認(rèn)知偏差，才導(dǎo)致剛才那一幕的發(fā)生。

 

小數(shù)定律又稱小數(shù)定理，是美國斯坦福大學(xué)教授、行為科學(xué)家、國家科學(xué)院院士阿莫斯•特沃斯基和美國喬治梅森大學(xué)教授、2002年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者、心理學(xué)家丹尼爾•卡內(nèi)曼，研究 “賭徒謬誤”的總結(jié)。其基本觀點(diǎn)是：人的行為并不總是理性的，在不確定性情況下，人的思維過程會(huì)系統(tǒng)性地偏離理性法則而走捷徑，受思維定勢、習(xí)慣及環(huán)境等因素的影響，會(huì)傾向于系統(tǒng)性偏見。即，對事物的不確定性進(jìn)行判斷、做出決策時(shí)，常常會(huì)違背概率理論中的大數(shù)定律，而不由自主地使用“小數(shù)定律”，濫用“典型事件”。

 

簡單講，小數(shù)定律就是樂意相信已有的、很少或有限的信息、資料，但不愿意去探討更多的未知，或偏向于相信已有的，而忽視更多的、也許是可靠的還沒有掌握的信息。

 

小數(shù)定律是普遍性偏見的一種表現(xiàn)，即對某一事物的信任多于質(zhì)疑。

 

通常情況下，它會(huì)構(gòu)建一個(gè)言之成理的說法使你相信自己的直覺判斷。如，當(dāng)我們招聘時(shí)得到某人曾成功地完成了一項(xiàng)攻關(guān)任務(wù)，就會(huì)認(rèn)定其具備人際能力，而不再尋找能證明其有人際能力的其它證據(jù)，匆忙做出判斷。前述例子中的招聘專員小劉，僅憑一篇作文、幾篇校報(bào)的文章就斷定一個(gè)人有寫作能力，是典型的步入了“小數(shù)定律”的認(rèn)知陷阱。判斷一個(gè)人的寫作能力，需要有多方的證據(jù)和不同方法的測試，才不至于出現(xiàn)甄別錯(cuò)誤。

 

“小數(shù)定律”使人誤判人才的另一面認(rèn)知偏差是，習(xí)慣相信事物的相悖一面。

 

如，當(dāng)人們以小組的形式對招聘或擬任用的候選人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，許多人喜歡發(fā)表與眾人認(rèn)可或與實(shí)證相背的論點(diǎn)——假設(shè)有人評價(jià)一個(gè)人的技術(shù)能力強(qiáng)，有人則喜歡提出不強(qiáng)的問題，哪怕是沒有證據(jù)的‘提醒’。典型的例子是判斷擲硬幣的正反面，人們都知道擲硬幣正反面出現(xiàn)的機(jī)率是各占50% ，于是當(dāng)連續(xù)擲出5個(gè)正面之后就傾向于判斷下一次出現(xiàn)反面的幾率較大。

 

樂觀偏見

 

某公司為提高技術(shù)管理水平，準(zhǔn)備招聘一名主管技術(shù)開發(fā)的高級管理人員，人力資源部在首席人才官（CHO）的主持下，經(jīng)過三輪的面試，遴選出了一名候選人王某。為謹(jǐn)慎起見，選拔出真正的人才，針對是否可以錄用王某，公司組織召開了一次論證會(huì)議。參加會(huì)議的有總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、技術(shù)部工程師、行政主管、生產(chǎn)部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、CHO等7人。經(jīng)過討論，焦點(diǎn)聚集到候選人的學(xué)習(xí)能力上，有4個(gè)人提出了不認(rèn)可的意見——認(rèn)為此人的學(xué)習(xí)力不適合要求。

 

對此，CHO認(rèn)為對王某的學(xué)習(xí)能力考察是經(jīng)得起推敲的。王某自高中就是優(yōu)秀學(xué)生，大學(xué)本科畢業(yè)仍然堅(jiān)持進(jìn)步考上了研究生，最后獲得了博士學(xué)位。雖然他僅32歲，但已經(jīng)持有計(jì)算機(jī)四級證書、經(jīng)濟(jì)師證、微軟工程師證等5個(gè)證書，如果學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，這些成就的取得又怎么解釋呢？

 

大家都被他問的張口結(jié)舌。總經(jīng)理雖然最初也對王某的學(xué)習(xí)能力存在疑慮，但考慮到CHO具備專業(yè)的人才識(shí)別能力，加之這番解釋，即打消了原來的顧慮，決定錄用王某。

 

一年后，王某被公司辭退，主要原因是王某虛的多實(shí)績少，不能給公司帶來預(yù)想的價(jià)值。造成這一結(jié)果，公司的CHO有著不可推卸的責(zé)任，為什么呢？他主要是犯了心理學(xué)上所說的“樂觀偏見”。

 

瑞典的心理學(xué)家曾對拿到駕照2－3年的司機(jī)，分別進(jìn)行了技能的自我認(rèn)定和實(shí)操測評，在自我認(rèn)定測評時(shí)72%的司機(jī)認(rèn)為自己的駕駛技術(shù)是優(yōu)等；而實(shí)操測評的結(jié)果只有33%屬于優(yōu)等。心理學(xué)家們又隨機(jī)抽取了100名大學(xué)生，分別進(jìn)行自我智力評價(jià)和用智力工具測評其智力，統(tǒng)計(jì)結(jié)果：86%的學(xué)生感覺到自己的智力屬于中上等水平，而智力測評工具測評的結(jié)果是56%屬于中上等水平。

 

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢？神經(jīng)系統(tǒng)科學(xué)家、英國倫敦大學(xué)教授塔利•沙羅特經(jīng)過研究認(rèn)為：人類大多數(shù)人都會(huì)高估自己的能力，如，高估自己的壽命，低估離婚、失業(yè)和患癌的可能性，認(rèn)為自家孩子比同齡人更有才華等；大多數(shù)人自認(rèn)為是理性動(dòng)物，傾向于樂觀看待未來。她把這種思維定勢稱為“樂觀偏見”。即很多人，在很多時(shí)候，愿意以積極的一面看待事物，用樂觀的結(jié)果對待決策。她說：“樂觀偏見可以保護(hù)和激勵(lì)人類進(jìn)步。” 她同時(shí)提醒：盲目樂觀可能導(dǎo)致危機(jī)意識(shí)缺失，刻意維護(hù)自己認(rèn)為‘好的’觀點(diǎn)。

 

案例中公司的CHO就是步入了“樂觀偏見”的誤區(qū)，喜歡、推崇王某的優(yōu)秀學(xué)生、本科、研究生、博士、證書等成就，欣賞自我對“只有學(xué)習(xí)才能獲得的這些東西”的論點(diǎn)，進(jìn)而在討論中對其它人做了傾向性很強(qiáng)的誘導(dǎo)，致使招聘決策錯(cuò)誤。其實(shí)，學(xué)習(xí)力與王某的學(xué)歷、證書并不能形成直接的因果關(guān)系。因?yàn)椋�一個(gè)人完全可以在虛榮心的驅(qū)使下拿到這些，誰又能保證王某不是為了拿到進(jìn)入企業(yè)的敲門磚而努力得到了這些東西呢？衡量學(xué)習(xí)力的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)，一是對知識(shí)的渴望，我們也叫學(xué)習(xí)欲望；二是能否將所學(xué)知識(shí)進(jìn)行價(jià)值轉(zhuǎn)換，這是至關(guān)重要的因素，如果不能將所獲取的知識(shí)轉(zhuǎn)換成價(jià)值，學(xué)的再多充其量也只能算是個(gè)‘書呆子’。

 

很多人在為企業(yè)選拔人才的過程中，接觸了候選者本人，更搜集、掌握了其大量的信息，在心里情不自禁地形成了“珍惜這些勞動(dòng)成果”的意識(shí)；另外還會(huì)高估自己的識(shí)人能力。基于這些，在心理便有了“自己的努力一定會(huì)得到理想結(jié)果”的思維定勢。當(dāng)有人提出不同意見時(shí)，心理即會(huì)產(chǎn)生“他不尊重我的勞動(dòng)成果”、“他不相信我的能力”等意念，進(jìn)而會(huì)自動(dòng)地使用所能使用的一切證據(jù)（有時(shí)，根本不是證據(jù)而是強(qiáng)詞奪理）證明自己的觀點(diǎn)。所以，在選拔人才時(shí)，應(yīng)時(shí)刻提醒自己要客觀公正，防止“樂觀偏見”影響判斷、決策。

 

暈輪效應(yīng)

 

暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指當(dāng)一個(gè)人對某人的一種特征產(chǎn)生了好或壞的傾向性認(rèn)知后，會(huì)以這種傾向認(rèn)知推導(dǎo)這個(gè)人的其它特征。這種傾向性認(rèn)知會(huì)像月亮的光環(huán)一樣，向周圍彌漫、擴(kuò)散，從而掩蓋了人的其它品質(zhì)或特點(diǎn)，所以形象地稱之為光環(huán)效應(yīng)。企業(yè)用名人做廣告就是典型地應(yīng)用了這一效應(yīng)。另外，首因效應(yīng)，第一印象效應(yīng)等都是它的類似版本。

 

光環(huán)效應(yīng)是由美國心理學(xué)家愛德華•桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會(huì)被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。心理學(xué)家戴恩做過一個(gè)這樣的實(shí)驗(yàn)。他讓被試者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的無魅力，有的中等。然后讓被試者在與魅力無關(guān)的特點(diǎn)方面評定這些人。結(jié)果，被試者對有魅力的人比對無魅力的賦予更多理想的人格特征，如和藹、沉著，好交際等。

 

暈輪效應(yīng)在人才甄選中，誤導(dǎo)是多角度、全方位、全時(shí)段的，如：以貌取人；以服裝、飾物定地位；以初次言談定才能、品德等。在篩選簡歷、第一輪面試時(shí)，這一效應(yīng)最容易使面試官產(chǎn)生認(rèn)知傾向偏差。特別是人們常常容易被應(yīng)試者的漂亮、帥氣所迷惑，進(jìn)而在評定其它素質(zhì)、能力時(shí)做出了偏高性評價(jià)。

 

另外，面試官個(gè)人的愛好、興趣點(diǎn)，也是產(chǎn)生暈輪效應(yīng)的觸發(fā)點(diǎn)。人喜歡與自己有相同愛好或興趣的人；喜歡與自己著裝風(fēng)格相近的人；喜歡認(rèn)知與自己觀點(diǎn)一致的人；喜歡……

 

測評與判斷人，要以客觀實(shí)證為基準(zhǔn)，不能主觀臆斷。選拔、甄別人前一定要制定好具體的、可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，或構(gòu)建好崗位勝任力模型，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄別。對于關(guān)鍵性能力素質(zhì)要求，一定要找到實(shí)證，切不可憑表象或材料進(jìn)行推斷。對每一項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)的求，盡量獲取三個(gè)以上的佐證。

 

好啦，今天我們就先討論這三個(gè)影響誤判人才的心理認(rèn)知現(xiàn)象，希望大家都加入進(jìn)來，將自己工作、生活中遇到的問題、困擾、疑惑拿來討論。請您繼續(xù)關(guān)注我們下期的討論。