世界500強都在用的員工管理定律

員工守則是指企業(yè)內部的員工在日常工作當中必須遵守的行為規(guī)則。企業(yè)的正常運轉與員工的配合是脫離不了的，有好的管理才有好的員工。下面，給大家介紹幾個員工管理的管理學定律。

 

 

1

 

熱爐法則：規(guī)章制度面前人人平等

 

熱爐法則這個源自西方管理學家提出的懲罰原則，它的實際指導意義在于有人在工作中違反了規(guī)章制度，就象去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。與獎賞之類的正面強化手段相反，而懲罰之類則屬于反面強化手段，“熱爐法則”指導我們“三性”，即即刻性、預先示警性、徹底貫穿性。我們需要應用這三個特性來完善管理制度。

 

即刻性：當某人要碰到火爐時，立即就會被燙，火爐對人，不分貴賤親疏，我們的管理制度也應如此，不分職務高低，適用于任何人，一律平等;還有，違反制度的行為與處罰之間間隔時間過長，就不能收到好的罰戒、教育作用，因此，執(zhí)行制度一定要堅決果斷。

 

預先示警性：火爐擺在那里，要讓大家知道碰觸則會被燙，這就需要我們的管理有一個健全的長效機制，只有立足于正反兩面的引導，使人自覺地去行動，管理機制才能發(fā)揮其優(yōu)越性。

 

徹底貫穿性：火爐對人絕對“說到做到”，不是嚇唬人的。執(zhí)行和落實懲罰制度雖然會使人痛苦一時，但絕對必要，如果我們在執(zhí)行賞罰時優(yōu)柔寡斷、瞻前顧后，就會使制度成為擺設，失去其應有的作用。

 

凡有規(guī)章必應遵守，一朝廢弛，貽害無窮。

 

第一是權威坍塌，有令不行

第二是人心渙散，各行其是

第三是人各私利，有私無公

第四是同拆熱爐，大廈將傾

 

在華為，新進員工有一條管理“高壓線”就是：培訓學習時不許上網聊天，違者，辭退。有一新員工不相信，“我偷偷上網，誰知道?”于是以職試規(guī)。他想不到的是華為是網絡通訊的頂級高手，員工用于學習的電腦是受監(jiān)控的。第二天該員工就被請離華為。

 

 

2

 

沃森定律：企業(yè)文化是根本

 

沃森定律是美國IBM公司前總裁沃森提出的。他認為大多數(shù)成功的企業(yè)都有一個核心價值觀，它規(guī)范和指導著一代又一代的企業(yè)領導人和員工為之不懈努力地奮斗。核心價值觀是企業(yè)文化最重要的部分。企業(yè)文化的內涵是企業(yè)的核心理念、經營哲學、管理方式、用人機制、行為準則的總和。企業(yè)文化是在企業(yè)成長的過程中不斷沉淀積累的結果，是根據所從事行業(yè)的特點和外部環(huán)境的變化而不斷批判和繼承的結果。企業(yè)在價值觀的引導下，會聚集起一批具有相同價值觀的員工，在相互認同的工作方式和工作氛圍里，為共同的價值目標而努力，使企業(yè)具有極強的凝聚力和競爭力，最終贏得競爭的勝利，求得企業(yè)的擴張與發(fā)展。

 

企業(yè)文化也是企業(yè)在科研和市場上保持領先地位的重要基礎。中外大多數(shù)成功的企業(yè)都擁有自己優(yōu)秀的企業(yè)文化。微軟公司通過長時間的積累，形成了開放的、先進的、富有微軟特色的企業(yè)文化。在技術研發(fā)上，微軟堅持"樂于迎接重大挑戰(zhàn)，從長遠出發(fā)不輕易放棄"的精神。在這一信念的支持下，微軟公司的技術人員通過不懈的努力，終于使其產品獲得了巨大的成功。如果沒有堅持"從長遠出發(fā)"的原則，微軟今天在全球服務器市場上就不會有任何收獲。

 

 

3

 

梅考克法則：管理是一種嚴肅的愛

 

他是美國國際農機商用公司董事長西洛斯·梅考克提出的。一群鸕鶿辛辛苦苦跟著一位漁夫十幾年，立下了汗馬功勞。但隨著年齡的增長，它們腿腳不靈便，眼睛也不好使了，捕魚的數(shù)量越來越少。后來，漁夫又買了幾只小鸕鶿，經過簡單訓練，便讓新老鸕鶿一起出海捕魚。由于漁夫的精心調教，加之老鸕鶿的“傳幫帶”，新買的鸕鶿很快學會了捕魚的本領，漁夫很高興。

 

新來的鸕鶿很知足：只是干了一點微不足道的工作，主人就對自己這么好，便下定了知恩必報的決心，一個個拼命地為主人工作。而那幾只老鸕鶿因為老得不能出海了，主人便對它們冷淡起來，吃的住的都比新來的鸕鶿差遠了。日子一久，幾只老鸕鶿瘦得皮包骨頭，奄奄一息，另幾只老鸕鶿干脆被主人殺掉燉了湯。

 

一日，幾只年輕的鸕鶿突然集體罷工，任憑漁夫如何驅趕，再也不肯下海捕魚。漁夫抱怨說：“我待你們不薄呀，每天讓你們吃著鮮嫩的小魚，住著舒適的窩棚，時不時還讓你們休息一天半天，你們不思回報，卻鬧起了情緒。怎么這么沒良心呀!”這時，一只年輕的鸕鶿發(fā)話了：“主人呀，你對我們越好，我們越害怕。你想想，現(xiàn)在我們身強力壯，有吃有喝，但老了，還不落個老鸕鶿一樣的下場?!”

 

從這個故事中應該看到，鸕鶿從最初希望“有吃有喝”，到企盼“年邁體弱時也有小魚吃”，這些要求都是合情合理的。倘若企業(yè)人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導致“鸕鶿”罷工，從而使企業(yè)蒙受更大損失。其實，看一個企業(yè)，不只是看其對年輕員工的態(tài)度，更要看其對待老年員工的態(tài)度。

 

 

4

 

希爾定理：任意指派任務，根本就是侮辱部屬的行為

 

希爾定理是英國原子能管理局局長J•希爾提出的。他認為，命令的一半出于下屬，執(zhí)行的一半來自上級。

 

如果向3M中國有限公司的員工提出這樣一個問題：“3M最吸引你的地方是什么?”那么大多數(shù)的答案會是：“我可以在這里把靈感變成現(xiàn)實。”已有百年歷史，總部設在美國的3M公司，歷來注重為員工提供寬松、自由的創(chuàng)新環(huán)境和資源。這一點，不僅使它的產品種類近六萬種，成為世界上最著名的多元化企業(yè)之一，更重要的是吸引和培養(yǎng)了大批才華橫溢的員工。

 

最常見的決策方法就是主管有了完整的解決問題方案，于是直接下達命令，讓下屬直接執(zhí)行。這樣雖然主管享用了充分的決策權和發(fā)布命令權，但下屬在執(zhí)行此命令時只是為了完成任務，因而不可能給主管帶來“意外的驚喜”。

 

在實際的操作中，有的主管雖然自己有了完整且完善的方案，但放在自己的心里不說，而問計于下屬，當認真聽取下屬陳述完解決問題的方案后，會根據下屬方案來進行相應的調整。如此一來，主管就在表揚下屬的過程中“輕松”完成了自己的決策。而下屬在得到主管的欣賞和肯定后，則會全力以赴地、創(chuàng)造性地執(zhí)行決策方案。因為下屬的心中充滿著成就感、自豪感，自己不僅是直接的操作者，而且也是設計者。當自己在做自己愿意做的事情時，思維肯定是積極的，思維的方向會全部指向成功，集中于成功。下屬在此種狀態(tài)下執(zhí)行任務，其結果肯定是出色的。

 

 

5

 

洛克忠告：沒有有效的監(jiān)督，就不會有滿意的工作績效

 

英國教育家洛克提出洛克忠告，認為管理者令出必行，才能保證成功。

 

有一個分粥的故事，說的是有7個人一起居住，他們每天都須面對同一個問題：怎樣將一鍋粥平均分配。他們嘗試通過制度來解決這個問題，想出了以下方法：大家選舉一個品德高尚的人負責分粥。開始時，這個德高望重的人還能公平地分粥，但沒多久，他卻開始為自己及拍他馬屁的人徇私。大家于是要求換人，但換來換去，負責分粥的人碗里的粥仍是最多。沒辦法，只好采取了另一個方法：大家輪流分粥，一星期每人負責一天。但他們馬上就發(fā)現(xiàn)，每人在一星期中都只有負責分粥那一天才吃得飽，其余6天都要挨餓。于是大家對新方法仍然不滿意。最后，大家想出了一個方法：7人輪流值日分粥，每人一天，但這次分粥者要最后才可領粥。令人驚異的是，在這制度下，無論誰來分粥，7個碗里的粥都一樣多!因為分粥者明白，如果7碗粥并非一樣大，他無疑只能領到最小的一碗﹙因為他要最遲領粥﹚。

 

同樣是7個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。所以一個單位如果有不好的工作風氣，一定是機制問題。只有機制健全了，才能使各項工作按部就班地進行。

 

分粥的故事告訴我們規(guī)定的重要性。但有了規(guī)定，要是不能嚴格地執(zhí)行也不妙，規(guī)定也起不到應有的效果。只有令出必行，才能收到應有的效果。

 

在管理中，把事情程序化、制度化，讓各職能部門有章可循，員工按部就班，可以提高管理效率。要做到這些，制定各種各樣的規(guī)定就不可避免。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。如何制定規(guī)定，從而使企業(yè)能以最好的狀態(tài)運轉，是每個管理者都不能忽視的問題。過多的規(guī)定會使員工們無所適從，規(guī)定應該少定。少定規(guī)定會給員工們以較大的個人發(fā)展空間，在工作中充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的產出效率。但是，規(guī)定要是不能嚴格得到執(zhí)行，那就會比沒有規(guī)定還差。適當?shù)囊?guī)定，然后嚴格的得到執(zhí)行是成功的保證。