某大型鋼鐵集團(tuán)公司高管競聘上崗方案設(shè)計(jì)

客戶行業(yè) 鋼鐵冶金 

 

問題類型 競聘上崗方案設(shè)計(jì)

 

客戶背景
 

某大型鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司位于四川省某市，是一家以鋼鐵為主，多元發(fā)展的大型集團(tuán)公司，現(xiàn)有職工近8000人，總資產(chǎn)約127.8億元，全資及控股的分子公司23家，其中有2家子公司為上市公司。經(jīng)過多年的歷史發(fā)展和國家政策的支持，目前該公司已形成以鋼鐵為主，房地產(chǎn)、貿(mào)易流通、酒店餐飲、環(huán)境保護(hù)等產(chǎn)業(yè)并舉的發(fā)展格局。

 

隨著集團(tuán)公司的迅速發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的需求也日益迫切，為了進(jìn)一步挖掘優(yōu)秀人才，提升管理團(tuán)隊(duì)質(zhì)量，同時(shí)，在國家政策的號(hào)召下，集團(tuán)管理者決定對(duì)分子公司的高層管理者實(shí)施競聘上崗，以選拔真正優(yōu)秀的人才，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，有效支撐企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，但是在設(shè)計(jì)競聘上崗方案的過程中，該集團(tuán)公司遇到了很多問題和阻礙。基于此，在前期合作任職資格體系搭建項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司管理者再次邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，希望能借助華恒智信的專業(yè)力量幫助企業(yè)設(shè)計(jì)一套完整的競聘上崗方案，幫助企業(yè)選拔真正優(yōu)秀的人才。

 

現(xiàn)狀問題及分析
 

競聘上崗的實(shí)施能夠拓寬用人視野，選拔合適的人到合適的崗位上工作，起到優(yōu)化人力資源配置的目的，同時(shí)也能為有能力的人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)，有助于在增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)和競爭意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。人崗匹配這個(gè)原則說起來很簡單，也就是將合適的人才放到合適的崗位上，但是在很多企業(yè)實(shí)施起來卻很難。

 

華恒智信將這一系列問題歸納為兩點(diǎn)：

 

一，沒有真正落實(shí)公開公平公正的競聘原則的問題；

二，專業(yè)性不足，對(duì)哪些人可以上崗缺乏準(zhǔn)確的專業(yè)意見，評(píng)估缺乏理性依據(jù)。

 

基于第一期任職資格體系搭建項(xiàng)目的合作，結(jié)合本期項(xiàng)目對(duì)不同層次的管理者及員工的多次深入訪談，華恒智信顧問專家對(duì)該集團(tuán)公司的管理現(xiàn)狀及問題有了更深入的了解，指出該集團(tuán)公司在競聘上崗過程中主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

 

1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不清晰。不同崗位對(duì)候選人的能力素質(zhì)有不同的要求，建立科學(xué)、明確、可衡量的基于崗位勝任力的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)科學(xué)、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的前提。但是，在大多實(shí)施競聘上崗的企業(yè)中，其評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)并不明確，往往過于關(guān)注專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)資歷和過往的業(yè)績，但是，對(duì)管理干部，特別是企業(yè)高層管理干部來說，專業(yè)知識(shí)和技能并不是最重要的，其核心能力素質(zhì)及管理意識(shí)則是影響其是否能夠勝任崗位、影響其管理績效高低的重要因素。此外，由于評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的不明確，也就加劇了評(píng)委主觀因素對(duì)評(píng)選結(jié)果的影響，每個(gè)人的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，有的領(lǐng)導(dǎo)看重經(jīng)驗(yàn)資歷，可能推選經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，而有的領(lǐng)導(dǎo)看重專業(yè)知識(shí)，可能會(huì)推選經(jīng)驗(yàn)較少的高學(xué)歷人才，甚至導(dǎo)致最終的競聘上崗演變成評(píng)委之間的“博弈”。

 

2、方法單一，欠缺科學(xué)性。目前，大多企業(yè)仍采用筆試、演講、民主投票等傳統(tǒng)的競聘方法，我們不能完全否定這些方法的作用，但是每一種測評(píng)方法都有其優(yōu)勢和局限性，比如，筆試可以考察員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和理論水平，但對(duì)于評(píng)價(jià)管理人員的戰(zhàn)略思考能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、決策能力卻顯得力不從心，演講對(duì)于有能力、但不善言辭的候選者來說，的確有不公平的嫌疑，而民主投票環(huán)節(jié)中，往往由于信息不對(duì)稱，員工對(duì)候選者的背景及個(gè)人情況僅限于宣傳資料的簡單介紹，甚至完全不知情，投票環(huán)節(jié)往往成了拉選票、走后門的過場，競聘也只能看上去很民主。不同的能力素質(zhì)需要有不同的方法和工具來測評(píng)，因此，必須根據(jù)所要測評(píng)的能力素質(zhì)來選擇合適的測評(píng)方法和工具。

 

華恒智信解決方案
 

在深入調(diào)研和分析該集團(tuán)公司的管理現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上，基于華恒智信幫助該企業(yè)搭建的任職資格體系的基礎(chǔ)上，華恒智信顧問專家提出“建立基于任職資格體系的競聘管理方案”的解決思路。

1、基于不同崗位的核心工作職責(zé)，建立明確、可衡量的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)。前期在大量工作分析的基礎(chǔ)上，明確了各個(gè)崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)要求及其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，對(duì)于高層管理者，從能力素質(zhì)、通用要求（學(xué)歷、專業(yè)、工作年限等）、知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)成果等多個(gè)維度明確了崗位要求，除此之外，華恒智信顧問專家創(chuàng)新性的提出“不勝任項(xiàng)”的維度，對(duì)中高層管理者明確了不勝任項(xiàng)的否決性指標(biāo)，以進(jìn)一步保證所選拔出的人才能夠勝任本崗位工作。同時(shí)，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)明確了各個(gè)崗位的角色責(zé)任，并通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的管理工具和表格，幫助該企業(yè)明確了各個(gè)層次的管理者需要承擔(dān)的具體事項(xiàng)和頻次要求，以進(jìn)一步促使干部履職。

 

2、引入人才測評(píng)工具，科學(xué)評(píng)價(jià)人才。為選拔優(yōu)秀人才提供科學(xué)保障，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)幫助該企業(yè)搭建了基于各核心崗位核心技能要求的分層分類的人才測評(píng)系統(tǒng)，即針對(duì)不同崗位類別對(duì)人員要求的核心技能點(diǎn)和能力素質(zhì)指標(biāo)設(shè)置了相應(yīng)的測評(píng)題目及測評(píng)方式，建立了相應(yīng)的題庫（包括試卷、測評(píng)量表等測評(píng)用的材料，以及若干獨(dú)立的試題組成），以幫助企業(yè)篩選出與崗位相匹配的優(yōu)秀人才，形成一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)指出在競聘上崗的實(shí)施過程中需著重注意以下兩點(diǎn)：

 

（1）測評(píng)與面試結(jié)合。在對(duì)人員的考察評(píng)估中，測評(píng)結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測評(píng)等多方面的信息綜合起來做出決策。測評(píng)對(duì)面試中如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應(yīng)聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對(duì)于他們測評(píng)中表現(xiàn)較弱的素質(zhì)，就可以在面試中做進(jìn)一步的考察。

 

（2）人才測評(píng)效果的跟蹤檢驗(yàn) 。做出了人才選用的決策以后，人才測評(píng)的應(yīng)用不能就此結(jié)束，需要對(duì)人才測評(píng)效果進(jìn)行跟蹤和檢驗(yàn)，不斷修正測評(píng)應(yīng)用中的偏差和不完善之處。

 

華恒智信總結(jié)與思考

競聘上崗是企業(yè)干部選拔的方式之一，充分體現(xiàn)了“能者上、庸者下”的用人原則，在激活企業(yè)人力資源、優(yōu)化人力資源配置方面有著獨(dú)特的優(yōu)勢。很多企業(yè)都看到了競聘上崗的“潛力”，也大力推行競聘上崗。

 

但是，實(shí)施過程中，如何確定評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，如何選拔最佳人選成為眾多管理者的難題。這也導(dǎo)致很多不合理的現(xiàn)象：候選人各自有著各自的優(yōu)勢，但是由于缺乏科學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終“選誰”成了評(píng)選委員之間的“博弈”；一些具有良好的外在形象、善于展示自己、卻并不具備實(shí)干精神和管理才能的人往往在競聘中勝出，而一些不善表達(dá)的實(shí)干家卻連連敗北；評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不明，員工抱怨競聘不公平等。缺乏科學(xué)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)甚至?xí)��?dǎo)致競聘失效，最終表現(xiàn)為外來“器官”受到內(nèi)部員工“排斥”、優(yōu)秀人才到崗之后卻表現(xiàn)平平等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

 

此次咨詢項(xiàng)目是基于第一期任職資格體系構(gòu)建項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，華恒智信與該鋼鐵集團(tuán)公司的再一次合作，針對(duì)人員評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不明確、缺乏科學(xué)評(píng)選方法的問題，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)提出“建立基于任職資格的競聘上崗管理方案”的解決思路，并創(chuàng)新性的提出了“不勝任項(xiàng)”的概念，所設(shè)計(jì)的競聘上崗方案得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。在后續(xù)實(shí)施過程中，該集團(tuán)公司管理者力邀華恒智信高級(jí)咨詢師擔(dān)任此次競聘上崗的評(píng)委，對(duì)該集團(tuán)核心分子公司的“一把手”實(shí)施了競聘上崗。客戶方的人力資源部總經(jīng)理反映，“此次競聘取得了非常好的成功，該上的上了，該下的下了，上的人覺得自己憑的是能力，理直氣壯，下的人覺得自己的確技不如人，無話可說。更有價(jià)值的是，公司管理層能夠通過測評(píng)對(duì)自己的員工有了更全面的了解，為后續(xù)的人事決策奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，而員工也從中感受到了憑能力吃飯的重要性，進(jìn)一步增強(qiáng)了工作動(dòng)力”。