99%老板都忽視的問(wèn)題：人都沒(méi)招對(duì)，還談啥基業(yè)長(zhǎng)青

2018-02-25 11:21 來(lái)源：http://m.elinglong.com/ 閱讀：次

選錯(cuò)了人，再花功夫去“變廢為寶”，注定將是一筆失敗的投資。好的員工從來(lái)都不是最貴的，而是最對(duì)的。

美國(guó)紅帽公司最出名的產(chǎn)品是LINUX操作系統(tǒng)。這是一個(gè)很神奇的公司。

LINUX作為開(kāi)源軟件的先驅(qū)，充分體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)的分享精神。它也是全世界唯一一家收益如此之高的純粹的開(kāi)源公司。為什么同樣有很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)去中介，卻只有紅帽行得通呢？

原因很多，但核心是99%的老板最容易忽視的第一步——招對(duì)的人。

現(xiàn)實(shí)很殘酷，正如美國(guó)第一資本投資國(guó)際集團(tuán)公司首席執(zhí)行官理查德·費(fèi)爾班克所說(shuō)的那樣：“大多數(shù)公司中，人們用2%的精力招聘，卻用75%的精力來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)初的招聘失誤。”

什么才是對(duì)的人？

所謂對(duì)的人，就是不論你的公司是賣(mài)化肥農(nóng)藥，還是開(kāi)發(fā)核潛艇，他們?cè)敢饬粝聛?lái)，相信你給的愿景，每個(gè)人都更賣(mài)力地工作。

對(duì)于每個(gè)公司來(lái)說(shuō)，最關(guān)鍵的是樹(shù)立一個(gè)目標(biāo)，并尋找對(duì)這個(gè)目標(biāo)感興趣且有能力的人。

黃金圈理論的發(fā)明人西蒙·斯涅克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：偉大的公司從來(lái)都不會(huì)去招募技術(shù)最好的人，然后激勵(lì)他們前進(jìn)。它們會(huì)招募那些已經(jīng)有進(jìn)取心的人，然后賦予他們靈感。

在他的眼中，人分為兩種：有進(jìn)取心的和沒(méi)有進(jìn)取心的。對(duì)于有進(jìn)取心的人，你只需要給他們一些高于工作本身的信念，他們會(huì)非常積極主動(dòng)。而沒(méi)有進(jìn)取心的人，他來(lái)工作可能只是為了那份薪水，即便他個(gè)人的技術(shù)能力很棒。

阿里巴巴在最初創(chuàng)建的時(shí)候，即便公司已有四五百人的規(guī)模，但無(wú)論何人加入，馬云都會(huì)親自面試。

馬云多次強(qiáng)調(diào)“多花時(shí)間在人身上才是最大的投資。”他說(shuō)，很多公司會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間，在評(píng)估員工的表現(xiàn)和應(yīng)得的年終獎(jiǎng)上，評(píng)估過(guò)程也耗費(fèi)了大量的精力和金錢(qián)。但是，如果“料”取錯(cuò)了，入職以后不管如何努力教導(dǎo)都沒(méi)有用。

阿里巴巴人力資源工作就是從招聘這個(gè)源頭開(kāi)始。而招聘源頭的第一件事，就是不輕易下放招聘的權(quán)力。

從培養(yǎng)制到選拔制

紅帽公司管理系統(tǒng)遵循的第一條原則就是“因?yàn)橄雭?lái)，所以加入”。

紅帽CEO說(shuō)，開(kāi)放式組織最大的特點(diǎn)是去中心化、權(quán)力下放。權(quán)力下放就意味著模糊性，往往新員工并沒(méi)有明確的方向。對(duì)于一些習(xí)慣了被安排的人來(lái)說(shuō)，紅帽顯然是一個(gè)不合適的工作。

因此，紅帽會(huì)在招人的環(huán)節(jié)花費(fèi)非常大的精力，他們會(huì)花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間去尋找最適合這個(gè)組織的人。

紅帽作為開(kāi)源軟件的鼻祖，他們的目標(biāo)是通過(guò)技術(shù)改變世界，紅帽的員工畫(huà)像是：他們不信任專(zhuān)業(yè)軟件公司中坐辦公室的工程師們，不愿意把工作完全交給他們來(lái)做，希望自己能夠影響科技創(chuàng)造的過(guò)程……

那怎樣才能選出這樣的人呢？

傳統(tǒng)的面試雖然能夠衡量出應(yīng)聘者的個(gè)人技能和工作經(jīng)驗(yàn)，但是文化的契合度在面試環(huán)節(jié)其實(shí)很難做出準(zhǔn)確評(píng)測(cè)。

于是，紅帽發(fā)展出了一套推薦機(jī)制。因?yàn)樗麄兩钚湃艘匀悍郑镆灶?lèi)聚，員工的朋友圈就是理想員工最大的潛力池。目前，在整個(gè)紅帽通過(guò)內(nèi)部推薦的員工占據(jù)新員工中比例一半還多。

除了推薦制，面試的問(wèn)題也都是精心設(shè)計(jì)的。吉姆說(shuō)，每次他面試都會(huì)問(wèn)對(duì)方對(duì)老東家的一些非常具體的問(wèn)題，比如營(yíng)收情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等等。他深信，一個(gè)對(duì)自己工作之外毫無(wú)好奇心的人是不可能有強(qiáng)烈激情的，而激情是紅帽最需要的一種品質(zhì)。

哪怕一個(gè)人此前對(duì)開(kāi)源完全不了解，只要他曾經(jīng)對(duì)某件事兒非常有激情，吉姆也會(huì)考慮，因?yàn)樗嘈牛t帽能夠讓一個(gè)有激情的人把熱情轉(zhuǎn)移到開(kāi)源軟件上來(lái)，卻沒(méi)有辦法把一個(gè)本身就毫無(wú)好奇心的人變得積極進(jìn)取。

這和華為很像，華為不僅有技術(shù)面試、綜合面試、英語(yǔ)口語(yǔ)，還會(huì)有網(wǎng)測(cè)。網(wǎng)測(cè)基本上就是測(cè)量一個(gè)性格等深層次的，看是否與華為追求的氣質(zhì)相吻合。曾經(jīng)有朋友應(yīng)聘過(guò)華為的銷(xiāo)售崗。面試官會(huì)一直追問(wèn)各種細(xì)，以此判斷你是否是一個(gè)不輕言放棄的人。

2012年，任正非宣布，華為的人才模式要從培養(yǎng)制轉(zhuǎn)變到選拔制。以下是他原話(huà)：

“華為能從當(dāng)年三十門(mén)四十門(mén)模擬交換機(jī)的代理商走到今天，沒(méi)有將軍的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光我們就不能走到今天。為什么我們后繼就產(chǎn)生不了將軍呢？是文化機(jī)制問(wèn)題，考核機(jī)制問(wèn)題。以后我們改成“獲取”、“分享”。就是我們整個(gè)考核機(jī)制要倒過(guò)來(lái)，以利益為中心。

婆婆肯定是不能替媳婦生孩子的，生孩子是要靠?jī)鹤雍拖眿D的努力，我們能扶起來(lái)的也未必不是阿斗，所以我們不是扶持而是選擇。公司的內(nèi)部政策也從培養(yǎng)制改成了選拔制，中國(guó)和西方不一樣，西方是因?yàn)闆](méi)有人，必須要靠把你培養(yǎng)起來(lái)?yè)?dān)負(fù)這個(gè)任務(wù)，中國(guó)遍地都是人，我就把最好的選來(lái)干就行了。”

阿里也好，華為也罷，這些中國(guó)頂尖的公司卻從未想過(guò)去招聘最頂尖的人才，因?yàn)樗麄兌忌钚牛汉玫膯T工從來(lái)都不是最貴的，而是最對(duì)的。