“心大于職”的人，是潛力人才

2017-06-17 09:37 來源：http://m.elinglong.com/ 閱讀：次

至于任事心態，關鍵在于“被動”或“主動”。

優秀的基層員工或基層主管，往往存有強烈意識想把主管交付的任務做好，因此，他會傾注百分之百的心力，全力達成任務。久而久之，他會形成“主管交付、努力達成”的標準動作，不自覺落入“習慣性等待主管交付”的慣性，進而形成一種“被動的積極”。

因為是“被動的積極”，便喪失“主動的積極”思考如何提升職務價值、自我豐富化工作內涵的能力，也就是缺乏大將“獨立積極主動思考”的特質。

所以一名將，是必須習慣擴大思考的范疇，而且能夠獨立積極主動提升職務價值，才能產生突破性的思維改善部門營運，進而提升部門的功能定位，甚至能轉變成為公司的核心競爭力。因此，思考習慣與任事心態就是成為大將的先決條件，可稱之為“將心”；而“將心”便是我們觀察人才是否為“將才”或是潛力人才的重要指標。

若將層層人員“職”與“心”是否匹配，作為一個檢視的角度，約略可得到下列矩陣：

如上表，一個“心大于職”的人員，必然會成為組織中的“潛力人才”；當公司想要刻意栽培時，便能得到相應的成效，使公司與人才兩相得利。若是“心等于職”的人員，雖能夠將現有職務做好，卻無法再向上提升，最終僅能扮演萬年科員或萬年基層主管的角色，殊為可惜。

若是“心小于職”，特別是中高階主管出現“將職士心”甚至“將職兵心”現象時，則不僅無法發揮出“將”應有的功能，甚至會拖累部門績效，其造成的影響程度很大，必須特別留意。

因此，主管在讀人識人時，必須留意其是否具備“將心”，期能真正拔擢出能力與格局都能與時俱進的潛力人才，也不至于出現“恨鐵不成鋼”之憾；對于已擔任“將職”、“士職”但“心小于職”者，則要特別留意其適任狀況。

至于對個人來說，則可自我檢視是否具備“將心”，從而不斷刻意擴大思考范疇、提升主動的任事心態，透過逐漸培養將心，走向將才，最后走向將職。

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