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“心大于職”的人,是潛力人才

2017-06-17 09:37  來源:http://m.elinglong.com/  閱讀:

至于任事心態,關鍵在于“被動”或“主動”。
 
優秀的基層員工或基層主管,往往存有強烈意識想把主管交付的任務做好,因此,他會傾注百分之百的心力,全力達成任務。久而久之,他會形成“主管交付、努力達成”的標準動作,不自覺落入“習慣性等待主管交付”的慣性,進而形成一種“被動的積極”。
 
 
因為是“被動的積極”,便喪失“主動的積極”思考如何提升職務價值、自我豐富化工作內涵的能力,也就是缺乏大將“獨立積極主動思考”的特質。
 
所以一名將,是必須習慣擴大思考的范疇,而且能夠獨立積極主動提升職務價值,才能產生突破性的思維改善部門營運,進而提升部門的功能定位,甚至能轉變成為公司的核心競爭力。因此,思考習慣與任事心態就是成為大將的先決條件,可稱之為“將心”;而“將心”便是我們觀察人才是否為“將才”或是潛力人才的重要指標。
 
若將層層人員“職”與“心”是否匹配,作為一個檢視的角度,約略可得到下列矩陣:
 
 
如上表,一個“心大于職”的人員,必然會成為組織中的“潛力人才”;當公司想要刻意栽培時,便能得到相應的成效,使公司與人才兩相得利。若是“心等于職”的人員,雖能夠將現有職務做好,卻無法再向上提升,最終僅能扮演萬年科員或萬年基層主管的角色,殊為可惜。
 
若是“心小于職”,特別是中高階主管出現“將職士心”甚至“將職兵心”現象時,則不僅無法發揮出“將”應有的功能,甚至會拖累部門績效,其造成的影響程度很大,必須特別留意。
 
因此,主管在讀人識人時,必須留意其是否具備“將心”,期能真正拔擢出能力與格局都能與時俱進的潛力人才,也不至于出現“恨鐵不成鋼”之憾;對于已擔任“將職”、“士職”但“心小于職”者,則要特別留意其適任狀況。
 
至于對個人來說,則可自我檢視是否具備“將心”,從而不斷刻意擴大思考范疇、提升主動的任事心態,透過逐漸培養將心,走向將才,最后走向將職。

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