導(dǎo)讀   

隨著市場競爭的日益激勵，關(guān)鍵崗位人員流失的現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍。關(guān)鍵崗位人員流失給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業(yè)的凝聚力以及向心力。如何留住人才，避免關(guān)鍵崗位人員流失，激勵關(guān)鍵崗位人員竭盡全力的為公司服務(wù)，逐漸成為企業(yè)管理者日益關(guān)心的課題。

 

那么如何避免關(guān)鍵崗位人員流失？這個問題已經(jīng)成為眾多企業(yè)管理者的頭疼問題之一。本文由人力資源專家——華恒智信分析員總結(jié)多年咨詢實踐經(jīng)驗，針對如何避免關(guān)鍵崗位人員流失，提出了自己的思考和總結(jié)，以期對企業(yè)管理者和人力資源管理者提供一定的借鑒和啟發(fā)。

 

奧地利經(jīng)濟學(xué)家熊彼特曾說過：“競爭優(yōu)勢的秘密是創(chuàng)新，這在現(xiàn)在比歷史上的任何時候都更是如此。創(chuàng)造力對于創(chuàng)新是必要，對于善于開拓的創(chuàng)造型人才的尋求也是必要的。”這些敢于質(zhì)疑、樂于獨創(chuàng)、善于打開局面的創(chuàng)造性人才往往占據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵崗位，為企業(yè)的發(fā)展帶來覺得經(jīng)濟效益。

 

然而，全球化競爭日益激烈的今天，關(guān)鍵崗位人才流失的現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍。人才流失、特別是關(guān)鍵崗位人員流失已經(jīng)影響到國家安全，這是不容回避的現(xiàn)實。原國家人事部部長張學(xué)忠和中國人才研究會會長徐頌陶明確指出，在人才競爭日趨激烈的今天，掌握著國家關(guān)鍵技術(shù)和機密的人才在國際競爭力和國家安全方面具有戰(zhàn)略上的對抗性，這樣的關(guān)鍵崗位人才的流失，造成的損失往往比一般的知識侵權(quán)更具破壞力和殺傷力。對于普通企業(yè)而言，關(guān)鍵崗位人才的流失會帶走企業(yè)的技術(shù)、資料，是企業(yè)無形資產(chǎn)受損。

 

關(guān)鍵崗位人才的流失企業(yè)經(jīng)承擔(dān)重新選人，重新培訓(xùn)的成本及相關(guān)客戶的流失。關(guān)鍵崗位人才的流失給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業(yè)的凝聚力以及向心力。如何留住人才，避免關(guān)鍵崗位人員的流失，激勵關(guān)鍵崗位人員竭盡全力的為公司服務(wù)，逐漸成為企業(yè)管理者日益關(guān)心的課題。

 

如何避免關(guān)鍵人才的流失？這個問題已經(jīng)成為眾多企業(yè)管理者的頭疼問題之一。人力資源專家——華恒智信分析員在多年的咨詢實踐經(jīng)驗中，針對如何避免關(guān)鍵崗位人員的流失，提出自己的思考和總結(jié)，以期對企業(yè)管理者和人力資源管理者提供一定的借鑒和啟發(fā)。華恒智信分析員認(rèn)為，為避免關(guān)鍵人才的流失，企業(yè)可以從以下幾個方面進行思考：

 

首先，建立科學(xué)合理的薪酬體系。正如司馬遷所說“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”對于關(guān)鍵崗位人才的挽留首要解決與員工息息相關(guān)的利益問題，員工的利益問題即與企業(yè)的薪酬息息相關(guān)，因此我們需要建立合理的薪酬體系。企業(yè)可以通過對于每個崗位所要求的知識、技能以職責(zé)等因素的價值對職位進行評估，確定職位的相對價值，根據(jù)職位相對價值的評估結(jié)果確定薪酬待遇水平，歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組崗位。然后根據(jù)市場上同類崗位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍。通過改變薪酬體系，體現(xiàn)內(nèi)部公平性與外部的競爭性，薪酬政策向關(guān)鍵崗位的職工傾斜，最終達(dá)到吸引、留住和激勵核心員工，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

 

其次，建立長期的激勵方案。采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實上現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已經(jīng)不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們長期激勵方案中所提倡的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式去增加企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然在長期激勵過程之中報酬支付的安排是不可或缺的因素，而且至關(guān)重要。因為適用長期激勵效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)中的關(guān)鍵崗位的人才，不當(dāng)?shù)陌才艑�會給企業(yè)帶來危險。如1995年由尼克•李森引起的高達(dá)8.6億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實上，同只是對員工付以基本報酬而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。 

 

繼而，制定公平、科學(xué)的績效考核體系。從政策和制度上積極地采取一系列切實可行的措施。企業(yè)對員工設(shè)定好績效目標(biāo)，如經(jīng)營收入、顧客滿意度、產(chǎn)品合格率等可以量化的指標(biāo)，只要員工在考核期內(nèi)完成了目標(biāo)（或未完成），即予以獎勵（或處罰）。

 

這種激勵手段比較公平、公正、公開、科學(xué)，對員工的激勵作用明顯，也是現(xiàn)代企業(yè)最常用的激勵手段。企業(yè)在實施的過程中，關(guān)鍵要把握住幾點：

（1）目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性，要讓員工覺得有完成的可能性；處于不同行業(yè)的中小企業(yè)存在著成長性的差異，但不明顯。

（2）要創(chuàng)造條件幫助員實現(xiàn)，而非一味的對員工進行壓榨。

（3）關(guān)鍵崗位的員工，崗位調(diào)換的機會較少，時間長了，難免產(chǎn)生消極、厭煩的情緒。適時的員工進行內(nèi)部測評，對于工作內(nèi)容進行局部的調(diào)整。

 

然后，建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化理念。企業(yè)文化這種看似務(wù)虛的工作，實際上是對員工發(fā)展需求的一個答復(fù)，讓員工知道自己在一個什么樣的企業(yè)中工作，除了掙錢之外，有更好的發(fā)展希望。除此之外良好的企業(yè)文化能使員工凝聚合力，形成一個有向心力的團隊，激勵員工為一個共同的目標(biāo)而奮斗，是對員工精神需求的一個很好回饋。良好的企業(yè)文化不僅有助于培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、道德準(zhǔn)則以及集體主義精神，進而使得員工對企業(yè)產(chǎn)生同甘共苦的情感，使得企業(yè)加強對于員工的吸引了，進而有效的防止關(guān)鍵崗位人員的流失。

 

最后，建立“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。 正如泰戈爾所說“無論一個人的天賦如何優(yōu)異，外表或內(nèi)心如何美好，也必須在他的德性的光輝照耀到他人身上發(fā)生了熱力，再由感受他的熱力的人把那熱力反射到自己身上的時候，才能體會到他本身的價值。”個人價值的被肯定將會有效的抑制每個員工性格深處的不安分成分。現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該“以人為本”，提出有助于員工實現(xiàn)自我價值和組織目標(biāo)的管理措施，真正心音和留住企業(yè)的關(guān)鍵人員，現(xiàn)代企業(yè)的管理者應(yīng)該深刻的認(rèn)識到企業(yè)和員工實質(zhì)上是一種“雙贏”的關(guān)系。

 

企業(yè)之中應(yīng)當(dāng)形成一種“讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果”的氛圍。企業(yè)的關(guān)鍵崗位的員工不是為了生存而工作，而是渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，這種合作關(guān)系能從心理上有效的留住人才，激勵關(guān)鍵崗位人員。

 

視野有多高，事業(yè)就有多高，心胸有多大，事業(yè)就有多大。格局決定布局，布局決定結(jié)局。企業(yè)管理者要想避免關(guān)鍵崗位人員流失，就需要企業(yè)管理者從薪酬體系、激勵機制、績效考核體系、企業(yè)文化的指定以及企業(yè)模式的改革等方面考慮為人才的成長創(chuàng)造沃土，這樣企業(yè)才能留住關(guān)鍵崗位人員，防止關(guān)鍵崗位人員流失，企業(yè)的發(fā)展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。