員工曠工多少天會被公司開除，法律上有這樣的規定嗎?3天？5天？7天？15天？是沒有的。但是公司如果有員工曠工多少天屬于嚴重違反公司規章制度的員工手冊，員工曠工屬于嚴重違反公司制度的，公司可以單方面解除勞動合同。

關于這個問題，下面就結合目前司法實踐談談，到底曠工幾天能解雇。

 

一、曠工是什么意思？

 

漢語詞典對曠工的解釋是指正常工作日職工不請假或請假未批準而缺勤。

 

實務中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時出勤。通常是指無正當理由缺勤行為，一般包括以下情形：

 

1、未履行請假手續或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；

 

2、請假期滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸；

 

3、不服從工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。

 

 

曠工是任何一個企業都無法容忍的，因為企業支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了企業的勞動紀律，還可能給企業帶來損害。那么，員工曠工多少天才能夠解雇呢？

 

二、最早的可解雇的曠工天數依據

 

關于曠工多少天可被解雇，最早的依據是《企業職工獎懲條例》（已被廢止）第十八條，該條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。 

 

從上述規定可以看出，當時環境下，連續曠工需達到15天，一年以內累計曠工時間需超過30天才能除名，相當于現在所說的解雇。

 

 

需注意的是，計算曠工的天數應當是工作日，企業在統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日。

 

原勞動和社會保障部辦公廳關于計算連續曠工時間問題的復函（勞社廳函【1998】５號）中認為，連續曠工超過15天，應理解為連續礦工超過15個工作日。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。 

 

三、公司規定連續曠工3天就解雇合法嗎？

 

關于員工曠工天數問題，除了被廢止的《企業職工獎懲條例》有過規定外，迄今為止，中國大陸地區的勞動法律法規、規章、文件均未做具體規定，勞動法、勞動合同法只規定員工嚴重違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。倒是臺灣地區對此有明確規定。《臺灣勞動基準法》第12條規定，勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

 

既然沒有直接的法律依據，那就看企業規章制度了。勞動合同法授權企業制定規章制度對員工進行管理，只要該規章制度經過民主程序制定，不違反法律法規及國家政策規定，并向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據。

 

 

那問題來了，企業在規章制度中直接將原來的15天降為3天有效嗎？

 

根據目前司法實踐，基本上是依據企業規章制度進行裁判。在實務中，通行的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解雇，且該規章制度經過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。

 

以下實務案例供參考：

 

廣東省高級人民法院（2014）粵高法民申字第2011-2059號裁定：金某公司發出《關于催促到崗的通知》，通知包括張某紅等49人在內的員工到新廠上班，否則按公司的規章制度處理，但張某紅等49人仍未前往新廠上班，應視為曠工。金某公司根據《金某電器有限公司員工獎懲制度》的規定，以張某紅等49人連續曠工三天為由，解除與張某紅等49人簽訂的勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，屬于合法解除勞動合同，故張某紅等49人的上述申請再審理由均不能成立，本院不予采納。

 

 

廣東省高級人民法院（2015）粵高法民申字第631號裁定：本院認為，本案的爭議焦點是廣某公司是否違法解除與張某軍的勞動關系，根據廣某公司提交的《員工手冊》第十章第十三條的規定，無故連續曠工三天（含）以上者，違紀解除勞動合同...但張某軍未在2013年5月4日、5日、6日上班，已經連續曠工三天，且未能說明曠工原因，應認定為無故連續曠工三天，根據上述《員工手冊》的規定，廣某公司解除與張某軍的勞動合同未違反法律規定，無需向張國軍支付解除勞動合同經濟補償金。

 

江蘇省高級人民法院（2014）蘇審二民申字第553號裁定：本院認為：蘇某達公司的考勤制度經員工討論、單位工會同意后實施，馬某所在的電儀分部亦曾組織員工對考勤制度進行了學習。該考勤制度規定，連續曠工3天及以上者屬于嚴重違反公司規章制度的行為，公司可以根據勞動合同法的規定解除勞動合同。該規定不違反相關法律規定。

 

 

北京市高級人民法院（2014）高民申字第02548號裁定：本院認為，白某輝已簽收《駐家辦公期結束通知》的郵件，但其未按《駐家辦公期結束通知》回塞某翁信息公司辦公室辦公，違反了《駐家辦公協議》中約定其應履行的義務。白某輝已收到塞某翁信息公司向其送達的《解除勞動合同通知書》，《解除勞動合同通知書》顯示白某輝曠工3天。塞某翁信息公司依據《員工行為手冊》的相關規定以及《駐家辦公協議》的約定與其解除勞動合同，并無不當。

 

浙江省高級人民法院（2014）浙民申字第437號裁定：王某元8月中旬才回科某公司上班，即使按其主張的假期，曠工亦已超過3天。根據科某公司的考勤制度規定，員工月曠工3天或年曠工6天以上的，公司可單方解除與該員工的勞動合同。因此，科某公司解除與王某元的勞動合同，不違反法律規定。

 

 

重慶市高級人民法院（2015）渝高法民提字第00015號判決：本院再審認為，本案中，聚某公司認為李某貴違反公司管理規定，連續曠工三天以上，依照公司管理制度規定解除與李某貴的勞動關系合法有據。

 

吉林省高級人民法院（2015）吉民申字第916號裁定：依據可口可樂公司考勤管理制度關于“員工連續曠工、曠課（缺勤帶薪培訓）三天以上或者連續十二個月內累積五天及以上的，公司可即時與員工解除勞動合同且無需支付經濟補償金”的規定，可口可樂公司對高某給予辭退處理并未支付經濟補償并無不妥。