女性領(lǐng)導(dǎo)力的理想是什么？

在獵聘的客戶當(dāng)中，我們調(diào)研了男女人數(shù)在企業(yè)中的不同級(jí)別占比。

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樣本數(shù)是143家公司。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，盡管女性占全體員工人數(shù)的46%（男性占54%），但是女性占基層管理者的總數(shù)降至35%（基層管理者指的是經(jīng)理、主管），占中層管理者總數(shù)再下降至28%（中層管理者指的是總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理、副總監(jiān)），僅占高層管理者總數(shù)的23%（高層管理者指總經(jīng)理、副總裁或以上級(jí)別）。我對(duì)比了美國(guó)的類同定義數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)數(shù)字有著驚人的相似（四個(gè)數(shù)字分別是45%，37%，32%，27%）。發(fā)現(xiàn)是：級(jí)別越往上走，女性占比越低。

 

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那么，為什么隨著級(jí)別的上升，女性的比例下降這么嚴(yán)重呢？為什么女性比男性升到高層管理崗位要難一倍以上呢？

 

我先拋開(kāi)男女的問(wèn)題，來(lái)談一談成功的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備什么要素：智商、情商、身體健康、心理抗壓，工作時(shí)間長(zhǎng)。

 

A 智商

 

女性的智商難道比男性差么？世界公認(rèn)的智商測(cè)試權(quán)威詹姆斯･弗林2012年的報(bào)告已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，女性智商超出男性智商。

 

B 情商

 

在職場(chǎng)上，領(lǐng)導(dǎo)者的情商通常都是指理解和把握他人情緒，正向激勵(lì)，與人協(xié)調(diào)、溝通，合作的能力。大部分人認(rèn)為，女性在這些方面是更占優(yōu)的。

 

C 身體健康

 

男女相比哪方更長(zhǎng)壽？哪方的生活習(xí)慣更健康？聽(tīng)起來(lái)應(yīng)該是女性吧，抽煙喝酒等不良生活習(xí)慣更少，壽命更長(zhǎng)。

 

D 心理抗壓

 

大家普遍認(rèn)為女性不抗壓，因?yàn)榕�性�?ài)哭，所以非常情緒化。但是，如果男性受到了壓力和打擊，他有可能出現(xiàn)發(fā)脾氣、抽煙、喝酒等表現(xiàn)。就像有人壓力大時(shí)喜歡吃甜，有人喜歡吃辣一樣，哭和抽煙是不同的情緒發(fā)泄方式。男人和女人對(duì)情緒的發(fā)泄渠道在生理設(shè)計(jì)上有不同，但是，不能說(shuō)女性哭等同于更不抗壓。事實(shí)上，我的觀察是，在極端壓力下，女人比男人更冷靜，更有耐力。

 

到這里，我想給出一點(diǎn)正規(guī)的調(diào)查結(jié)果，這個(gè)調(diào)查來(lái)源于美國(guó)的PEW FactTank。他們?cè)谡{(diào)研當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，在商界中，女性領(lǐng)導(dǎo)人和男性領(lǐng)導(dǎo)人相比表現(xiàn)出來(lái)的性格特質(zhì)其實(shí)并沒(méi)有太多的不同點(diǎn)，包括做決策的能力、策略性······發(fā)現(xiàn)的最大區(qū)別點(diǎn)在于： 

女性較男性更加誠(chéng)實(shí)和道德高尚；

女性較男性對(duì)下屬更公平；

女性較男性更愿意培養(yǎng)和輔導(dǎo)下屬；

男性較女性在談判中更能夠爭(zhēng)取己方最大利益化；

男性較女性更敢于冒險(xiǎn)；

這些區(qū)別都不能把男女的領(lǐng)導(dǎo)力分出高下。

 

E 工作時(shí)間長(zhǎng)

 

要談女性的工作時(shí)間長(zhǎng)度弱于男性的，就必須先談?wù)勆�育這件事。首先，單身的職業(yè)女性對(duì)工作時(shí)間的投入度并無(wú)什么弱勢(shì)，在我們觀察來(lái)看，單身職業(yè)女性的工作時(shí)長(zhǎng)一點(diǎn)兒也不比男性的短。

 

但是，生育對(duì)女性來(lái)說(shuō)是一個(gè)拐點(diǎn)。大家知道在中國(guó)懷孕和生育讓優(yōu)秀的職業(yè)女性偏離上升軌道是個(gè)大概率事件。然而，為什么要讓女性100%承擔(dān)生育帶來(lái)的時(shí)間分配壓力和接受因此帶來(lái)的職場(chǎng)懲罰呢？生孩子是人類繁衍，社會(huì)發(fā)展的需要，必須得男女雙方配合。

 

我認(rèn)為，應(yīng)該是由法律，法規(guī)，公司制度等，來(lái)幫助男女雙方共同承擔(dān)生養(yǎng)孩子產(chǎn)生的時(shí)間需求。公司制度應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)男女雙方一同享受新生命的喜悅，和分擔(dān)新生命帶來(lái)的責(zé)任。比如，臉書(shū)（Facebook）公司的生育政策就是不分男女員工，都可以休4個(gè)月足薪的產(chǎn)假。Netflix公司給新生兒父母一年帶薪產(chǎn)假，微軟（Microsoft）公司給女性員工20周足薪產(chǎn)假，男性員工12周足薪產(chǎn)假。Adobe公司給包括生產(chǎn)和領(lǐng)養(yǎng)的父母親，女性26周，男性16周的帶薪產(chǎn)假。此外，在孩子年幼時(shí)候，也應(yīng)該給予父母一些靈活的時(shí)間政策，并且鼓勵(lì)男性和女性分享養(yǎng)育孩子的活動(dòng)。

 

我們至少不應(yīng)該由于孩子幼小時(shí)候的養(yǎng)育時(shí)間需求，而單獨(dú)懲罰女性。比如，寶潔公司要求女性如果產(chǎn)假小于等于6個(gè)月時(shí)將保留原職位。如果預(yù)計(jì)產(chǎn)假多于6個(gè)月時(shí)，在去生產(chǎn)之前要確定她回來(lái)的職位。產(chǎn)假之后的表現(xiàn)評(píng)估沿襲生產(chǎn)之前的評(píng)估等級(jí)。這樣非常好地保障了女性員工，不會(huì)因?yàn)樗齻兊纳�育受到不公平的職業(yè)發(fā)展待遇。

 

其次，很多父親也非常喜歡參與孩子的養(yǎng)育，為什么要?jiǎng)儕Z他們的這個(gè)權(quán)利呢？最后，所有的歧視都是人選擇做出來(lái)的行為。也許歧視別的女性容易，但是有多少職場(chǎng)男性非常樂(lè)意自己的女兒受到這種職場(chǎng)歧視？?jī)H因?yàn)榕畠菏桥�性，就�?yīng)該比同等優(yōu)秀的男性做更低的職位拿更少的薪水？

 

最后，在我來(lái)看，還有一個(gè)把男女領(lǐng)導(dǎo)力大大區(qū)分開(kāi)來(lái)的因素是女性的“要性”，也就是你有多想要這個(gè)職場(chǎng)的成功和影響力？“要性”的驅(qū)動(dòng)要么來(lái)自對(duì)權(quán)力的渴望，要么來(lái)自對(duì)成就的渴望，大部分的女性對(duì)成就的渴望還是非常強(qiáng)烈的。

 

但是，大部分的女性都沒(méi)有被鼓勵(lì)到“要性”的釋放和表達(dá)。雖然我并不認(rèn)為女性的“要性”會(huì)和男性完全一樣強(qiáng)烈，但是現(xiàn)有社會(huì)中，女性的“要性”是被壓抑的。大部分女性并不知道自己可以安全地表達(dá)“要性”，以及有“要性”并不是一個(gè)不正常的事情。