如何有效避免多年培養(yǎng)重要崗位的關(guān)鍵人才流失？

2017-01-22 09:24 來(lái)源：http://m.elinglong.com/ 閱讀：次

查蘭：

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要改變思路，要換個(gè)角度來(lái)思考這個(gè)問(wèn)題，即如何加速關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)。這意味著什么？意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要做好4件事。

第一，要定期、持續(xù)地與他們溝通，看看在日常工作中，什么事情會(huì)讓他們煩心，什么事情會(huì)帶來(lái)特別大的挫敗感，在哪些方面他們需要幫助。

第二，要密切跟進(jìn)他們的個(gè)人成長(zhǎng)，看看他們?cè)谀男┘寄芊矫嬗兴嵘乱徊叫枰鯓拥呐囵B(yǎng)。為幫助其快速成長(zhǎng)，應(yīng)當(dāng)把他們安排到什么樣的崗位，需要讓他們承擔(dān)什么樣的職責(zé)？

第三，要做好自身心態(tài)的調(diào)整。有能力的人，尤其是那些在關(guān)鍵崗位上，做的比較成功的人，肯定是各家企業(yè)競(jìng)相追逐的對(duì)象。對(duì)于一些特別有潛力的人，他們很可能會(huì)被其他的企業(yè)挖走，去做企業(yè)的高管，甚至是企業(yè)的CEO。這是一件再正常不過(guò)的事，你無(wú)法阻止這樣的事情發(fā)生。當(dāng)這樣的事情真的發(fā)生時(shí)，你要做的是祝賀他們、鼓勵(lì)他們。

第四，也是最為重要的是，要做好必要的準(zhǔn)備。既然優(yōu)秀人才的離職是難以避免的常態(tài)，我們就更要做好后備人才的培養(yǎng)。

楊懿梅：

關(guān)鍵人才的離職，會(huì)讓很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人感到困擾、難過(guò)，甚至是背叛。他們往往會(huì)陷入自責(zé)，覺(jué)得肯定是自己哪里做得不夠好，怎么早沒(méi)有發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)端倪；有時(shí)也會(huì)陷入指責(zé)，覺(jué)得是張三這個(gè)小子忘恩負(fù)義。

查蘭曾給我講過(guò)一個(gè)關(guān)于杰克•韋爾奇的故事。當(dāng)時(shí)韋爾奇還是通用電器公司GE的董事長(zhǎng)兼CEO，公司某一業(yè)務(wù)板塊的負(fù)責(zé)人剛被其他公司挖走，就任那家公司的CEO。韋爾奇與查蘭聊天時(shí)，正好說(shuō)起這事。查蘭以為韋爾奇會(huì)多少有些許不快，畢竟這位被挖走的高管已在GE工作多年，不僅身居關(guān)鍵崗位，而且也是公司長(zhǎng)期以來(lái)著力培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)人才。但韋爾奇卻出人意料地說(shuō)：“這是多好的事啊!”言下之意，我培養(yǎng)多年的人，還真是不錯(cuò)！驕傲自豪之情，溢于言表。

我想，韋爾奇先生能有這樣的反應(yīng)，不光是因?yàn)樗男膽B(tài)、他的格局，更重要的是，他有強(qiáng)大的體系支撐。在GE，領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的建設(shè)、高潛力人才的培養(yǎng)以及關(guān)鍵崗位的后備，都有非常成型的體系。任何崗位、任何人離職或出現(xiàn)特殊狀況，都能在24小時(shí)之內(nèi)安排好繼任者，其中包括韋爾奇自己，公司的一把手——董事長(zhǎng)兼CEO。這樣的傳統(tǒng)，保持至今。