拉姆查蘭:當今時代，如何做好人才培養工作？

2017-01-22 09:21 來源：http://m.elinglong.com/ 閱讀：次

查蘭：

關鍵在于，聚焦高潛力人才。

任何一個群體中都會有幾位高潛力人才。他們之所以是高潛力人才，在很大程度上并不是因為他們做過了什么，而是因為他們有潛力去學習成長，他們的成長速度要比別人更快。

那么如何發現高潛力人才呢？要關注高潛力人才的3大特征：

第一，高潛力人才都有極強的學習能力。這種學習能力，不是指學習書本知識的能力，而是他們有強烈的意愿和好奇心，能主動地尋找新的想法及創意。面對新知時，他們不會盲信盲從，而是會認真思考、仔細研究；然后精心篩選，從中挑出一個最切實可行的，付諸實施。

第二，高潛力人才身邊往往凝聚著一個極有戰斗力的團隊。高潛力人才不僅自己優秀，而且會吸引其他優秀人才與之共事，加盟團隊。

第三，高潛力人才具有超強的執行力。他們不僅能完成別人交給他們的任務，更重要的是，他們會主動給自己設定更為遠大的目標。他們能跳出日常運營，看到更大的市場潛力，他們會想到更新的方式來實現目標。

當領導者發現這些高潛力人才之后，就要著力培養，尤其是對于那些“千年一代”（millenniums），即中國人說的80后、90后。

究竟如何培養高潛力人才呢？要把他們放到合適的崗位上去歷練，幫助他們快速成長。年輕人想要的不是在同一個崗位上待10年，不是同一項工作重復多遍，他們需要新的挑戰。他們很可能比前輩們做的更快、更好，而且他們的視野也更加開闊。

年輕人身上缺什么？他們的經驗還不太豐富，判斷力還不太精準，對此企業更需要著重培養，有針對性地給他們創造鍛煉的機會。

在此要特別做個區分，即高潛力的個人貢獻者和高潛力的領導人才，同樣都能為企業創造價值，但不是一回事（補充說明：有關個人貢獻者與領導人才的具體差別，詳見查蘭的《領導梯隊》一書的第2章：從管理自我到管理他人）。

相比高潛力的個人貢獻者，高潛力的領導人才有什么獨特之處？后者往往有很強的開創拓展能力，能夠發展業務，能夠帶出隊伍。他們在以下2個方面表現非常突出：

第一，他們有很強的跨職能、跨部門的溝通協同能力；

第二，他們有很好的全局觀，能夠從業務整體盈虧出發，把業務做好做大。

這些高潛力的領導人才可能現在的級別并不高，但有朝一日他們或許可以成為企業的一把手。

企業之間的競爭，說到底是人和人之間的競爭，是那些能夠幫助企業贏在未來的高潛力團隊與另一企業高潛力團隊之間的競爭。正因如此，每家企業都要高度重視高潛力人才的培養。

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