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初創公司沒法談盈利收入,如何判斷他是人才?

2016-03-02 20:33  來源:http://m.elinglong.com/  閱讀:

其實HR有一個目標選材的方法,就是根據你的目標來選擇人才。我們要分析清楚“我是誰”,優勢在哪兒。如果這一步做得好,就相當于畫了一張人才畫像,然后照著這個去找就好。人找到后,再判斷是不是要的人。這時候有很多面試的方法。
假設這個人才畫像里面,有一項 “創新突破能力”特別重要,那就根據這個來提問。從過去的經歷推斷他未來做這件事情的可能性,這是一個趨勢。因為人的思維模式,不會在短期內發生改變,除非發生重大事件。因此有一個小技巧是,不問如果這樣的話你會怎么做,而是問“你有沒有過這樣的例子”,用STAR方法結構問當時遇到的情形(situation),要解決的問題(task),采取的行動(action),達到的結果(result)。如果收集到的STAR很多,意味著這個人說的是真話。
另外,人才畫像一定要跟老板以及業務搭檔一起畫。我在做HR咨詢過程中,有個CEO跑來跟我講,說HR經常是一個孤獨的狂歡者。我作為HR出身的,很替他們難過。HR有時候很自娛自樂,招各種人,其實招的根本不是公司想要的人。
HR不能沒有業務視角,了解業務,才能畫準人才畫像。之后招進來的人其實很容易判斷,因為面試是我們的強項,前面往往不是,而且畫像經常變。今天講招UED,明天講招一個美工。有時候畫像已經變了,但HR不知道。
初創階段對HR的要求是,保持極其密切的溝通,做一個貼身的HRBP (HR Business Partner)。只有貼身,才會在老板的想法還沒有從嘴里說出來的時候,已經提前感知到了。上市公司也是這樣,今天踩油門,明天踩剎車,更何況創業團隊。所以這真的是對HR工作巨大的挑戰。
還有一個給用人部門、主管的建議。HR在招聘里到底是什么樣的角色?在不符合公司文化時是否擁有一票否決權?這其實是由公司文化來決定的,特別在面試環節,要打配合戰。但擁有錄用候選人最后的決定權是在業務leader,并且業務leader要幫助人才在公司落地、留住。

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