其實HR有一個目標(biāo)選材的方法，就是根據(jù)你的目標(biāo)來選擇人才。我們要分析清楚“我是誰”，優(yōu)勢在哪兒。如果這一步做得好，就相當(dāng)于畫了一張人才畫像，然后照著這個去找就好。人找到后，再判斷是不是要的人。這時候有很多面試的方法。

假設(shè)這個人才畫像里面，有一項 “創(chuàng)新突破能力”特別重要，那就根據(jù)這個來提問。從過去的經(jīng)歷推斷他未來做這件事情的可能性，這是一個趨勢。因為人的思維模式，不會在短期內(nèi)發(fā)生改變，除非發(fā)生重大事件。因此有一個小技巧是，不問如果這樣的話你會怎么做，而是問“你有沒有過這樣的例子”，用STAR方法結(jié)構(gòu)問當(dāng)時遇到的情形(situation)，要解決的問題(task)，采取的行動(action)，達到的結(jié)果(result)。如果收集到的STAR很多，意味著這個人說的是真話。

另外，人才畫像一定要跟老板以及業(yè)務(wù)搭檔一起畫。我在做HR咨詢過程中，有個CEO跑來跟我講，說HR經(jīng)常是一個孤獨的狂歡者。我作為HR出身的，很替他們難過。HR有時候很自娛自樂，招各種人，其實招的根本不是公司想要的人。

HR不能沒有業(yè)務(wù)視角，了解業(yè)務(wù)，才能畫準(zhǔn)人才畫像。之后招進來的人其實很容易判斷，因為面試是我們的強項，前面往往不是，而且畫像經(jīng)常變。今天講招UED，明天講招一個美工。有時候畫像已經(jīng)變了，但HR不知道。

初創(chuàng)階段對HR的要求是，保持極其密切的溝通，做一個貼身的HRBP (HR Business Partner)。只有貼身，才會在老板的想法還沒有從嘴里說出來的時候，已經(jīng)提前感知到了。上市公司也是這樣，今天踩油門，明天踩剎車，更何況創(chuàng)業(yè)團隊。所以這真的是對HR工作巨大的挑戰(zhàn)。

還有一個給用人部門、主管的建議。HR在招聘里到底是什么樣的角色？在不符合公司文化時是否擁有一票否決權(quán)？這其實是由公司文化來決定的，特別在面試環(huán)節(jié)，要打配合戰(zhàn)。但擁有錄用候選人最后的決定權(quán)是在業(yè)務(wù)leader，并且業(yè)務(wù)leader要幫助人才在公司落地、留住。