此外，必須重視獎金發(fā)放問題。獎金是用貨幣表現的物質獎勵，它無疑是能滿意個人低層次需要的外部獎勵。然 而，獎金的數值又標志著人的起額勞動的質和量的多少，表現著人的努力程度與能力水平的髙低，因而又具有內部獎勵的 涵義。獎金終究能起到哪種獎勵的作用，取決于獎金發(fā)放物方法。方法得當可以使它起到內部獎勵與外部獎勵的雙童作 用，可以作為調動員工生產積極性的童要手段；如果方法不當，發(fā)的再多也只能起到外部獎勵的作用，甚至還會引起人際 矛盾，影響員工積極性的發(fā)揮。

如何才能使獎金起到激勵作用？那就要在分配獎金的過程中與“兩頭掛鉤”，一頭是經營的效益掛鉤，經營好 的，創(chuàng)造起額利潤多的可以多提獎，經營不好的，沒有完成利潤定額的就不能提獎。另一頭是與員工個人成績掛鉤，按個 人起額完成任務的質量與數量發(fā)獎。起產多、質量好的多發(fā)，不起產、質量次的不發(fā)。只有這樣，才能體現獎金的本意， 即對超額勞動進行獎勵，也才能起到激發(fā)員工的工作和極性的作用。這樣的獎金，員工不僅將其看成是滿足生理需要的物 質保障，而且還從獎金中看到自己勞動的質和量、自己的能力與努力、領導與他人對自己的評價。于是獎金成了個人成就 的標志。這樣一來，獎金就成了滿足員工低層次需要與高層次需要、外在需要與內在需要的同一物，獎金的激勵作用也才 能充分發(fā)揮出來。

童慶天府可樂公司總經理李培全由于青年技術員姜永粕研制出巧克力香檳，當年盈利占企業(yè)利潤總額的一半以 上，因此給他記特等功一次，獎勵彩電1部，并任命為科研所所長。如此重獎在重慶市首開先例，成為“爆炸性新聞”，

對廠內員工來說，不啻一劑強心針，因此個個奮勇向前，人人急當先進，而要求來該廠工作的自薦、推薦信如雪片般飛 來，該廠在隨后的各頂技術革新中均取得了意想不到的效果。

獎勵激勵原則如果應用得當就會在企業(yè)管理中取得良好的效果。因此作為領導者，要善于使用獎勵激勵來激勵員 工，這樣必定會以一倍的投入換來多倍的收益。