楊少杰：角色管理對企業轉型有多重要？

在我寫的關于新組織變革文章中，反復提到“三引擎模型”是傳統企業轉型邁向新組織的必由之路，有些讀者對“三引擎”之一的“二元管理基礎”還比較陌生，導致很多新觀念、新工具沒有充分理解。

 

其實管理基礎就是管理系統構建的依據，是管理思想、制度、措施的立足點，沒有管理基礎，企業運行秩序無法建立，價值創造活動無法進行。傳統企業管理系統建立在職位管理基礎之上，沒有職位管理，傳統企業的所有管理活動都將癱瘓，同樣，而未來新組織管理系統則建立在能力管理基礎上，支撐新組織管理系統有效運行。

 

角色（能力）管理基礎有多重要？所有的變革措施都離不開能力管理，矩陣型結構、項目管理要想順利運行，都必須以角色管理為依托，很多企業雖然建立了角色管理體系，但是卻是基于職位的能力管理，因此依然帶有明顯的傳統管理模式特點，不僅沒有順利邁向轉型之路，反而起到了阻礙作用。

 

理解角色管理的重要性，需要先從企業形態進化規律開始談起。

 

企業形態進化規律

在市場生態中，企業形態沿著產業價值鏈不斷演變，經歷了股東價值形態（形如三角形）、精英價值形態（形如梯形）、客戶價值形態（形如鏈形）、利益相關者價值形態（形如圓形）等四種典型組織形態，實現了從低級組織形態向高級組織形態進化。其中，精英價值形態就是人們常說的“金字塔”形，也是傳統企業形態，利益相關者價值形態是工業4.0時代的產物，尚未到來，而客戶價值形態則是新商業時代的最佳企業形態，也稱之為新組織。從精英價值形態邁向客戶價值形態，是企業進化過程中的分水嶺，這是一次質的飛躍，中國企業轉型恰恰處于這個階段。

 

企業形態進化規律

 

不同的企業形態有不同的管理基礎，伴隨著企業形態進化，管理基礎也經歷了四個階段，股東價值形態是以“工作”為基礎，強調人與工作難易程度匹配，精英價值形態是以“職位”為基礎，強調人與職位要求匹配（即人崗匹配），客戶價值形態是以“角色”為基礎，強調人的行為表現與工作內容匹配；利益相關者價值形態是以“人格”為基礎，強調人格與工作內容匹配。傳統管理模式就是以職位管理為基礎，而新組織則是以角色（能力）管理為基礎，很多優秀企業已經充分的體現了這一點。

 

管理基礎演化規律

 

傳統企業轉型邁向新組織過程中，必然要引入角色（能力）管理基礎，形成二元管理基礎的局面，然后角色管理徹底取代職位管理，進入新組織階段。

 

從職位管理到角色管理

管理基礎的變化，對管理體系的影響至關重要。

 

職位管理基礎出現在第二次工業革命之后（工業2.0），社會化大分工導致工作細分及專業化水平提高，職能分工成為企業構建與運作的主要指導思想，出現了固定的“職位”。“職位”體現了“工作”的穩定性，這就是所謂的“因事設崗”。責、權、利配置在“職位”上，強調人符合職位要求，這就是所謂的“人崗匹配”。傳統企業即以“職位”為管理基礎，人的價值主要通過職位體現。沒有職位管理基礎，企業就會成為散兵游勇，職位管理讓企業從“游擊隊”變成了“正規軍”。

 

以職位管理為基礎

 

“職位”管理基礎雖然有力的推動了傳統企業發展，使傳統企業迅速壯大，但進入新商業時代以來，卻嚴重阻礙了企業發展，讓運行系統顯得越來越僵化，傳統企業變得“船大難調頭”“大而不強”，“金字塔”處于風雨飄搖之中。

 

新商業時代市場變化加快，“職位”已無法承載頻繁變動的工作內容，“職位”逐漸解體，“工作”得到解放，這時“工作”與“人”開始直接結合，這就是“角色”，“角色”體現了“人”與“工作”的統一性，天然的具有動態管理特征。即將到來的新組織就是以“角色”為基礎，責、權、利配置在人的綜合能力基礎上，強調人的行為與工作內容的一致性。

 

 

以能力管理為基礎

 

角色管理大大提升了企業管理的靈活性，符合新商業的市場發展規律，轉型企業如果不引入角色管理基礎的話，根本無法彌補職位管理基礎的缺陷，因此我在傳統企業轉型“三引擎模型”中，提出轉型企業管理系統必然要建立在二元管理基礎之上，其中角色管理就是二元管理基礎的一元。

 

角色管理的重要性遠非我們想象的那樣簡單，這是一個劃時代的產物，直到今天很多人還沒有理解為何西方社會建立在素質教育的基礎上。

 

角色管理到底有多重要？
 

上世紀70年代哈佛大學麥克里蘭博士受美國國務院委托，協助甄選能符合國家戰略及目標要求的人員。在這個過程中發現，成績優異程度與實際工作表現沒有直接相關性，能夠直接影響工作業績的個人條件和行為特征的是一種被稱為“能力素質”的東西，隨后提出了能力素質冰山模型。

 

能力素質冰山模型

 

能力素質冰山模型最早用于人才選拔，通過對“人”的能力素質分析，甄選適合組織需要的人才，因為能力素質決定“人”是否能夠獲得組織預期的結果。這就形成一個潛在邏輯：具有什么樣的能力素質就會有什么樣的行為表現，就會產出什么樣的勞動成果，冰山模型其實在為我們揭示了“人”取得成功的決定性因素。

 

能力素質強調人的行為表現與工作要求的一致性，這就是角色。提高能力素質就會不斷的接近最終的目標，因此從這個意義上來說角色管理目標就是為了讓人們盡快的取得成功，盡早實現自我價值，用最少的時間成本獲取人生中最大的成效，這就是能力素質的核心思想，也是素質教育的本質。無論在企業還是在社會，構建角色管理的最終目標就是讓每個人盡快的取得成功，還有比這更具有激勵性的措施嗎？這是激勵機制的最高境界，職位管理基礎只能做到讓少數精英群體獲得成功，而角色管理卻讓每個人都有成功的可能，一個組織的優劣從管理基礎特征上立分高下。

 

很多企業雖然建立了能力管理體系，但不是“三引擎模型”中的角色管理，而是一種基于職位的能力管理，所以被稱為崗位勝任力，讓能力管理成為了職位管理的附庸，把角色管理的價值弱化到了最低，根本沒有理解角色管理的核心思想，這種崗位勝任力模型對于企業轉型而言不僅毫無價值，反而還制約了企業變革，讓人們產生了錯覺。

 

角色管理之所以沒有得到重視，很大一部分原因是職位管理根深蒂固，具有一定的歷史傳承，短時間內很難糾正這種管理習慣，但是隨著中國經濟改革的持續深入，職位管理體系受到的沖擊將會越來越大，無論是企業還是個人都將意識到轉型需要一次徹底的顛覆，這時角色管理就會從“幕后”逐漸走向“前臺”，開始扮演“主角”，成為“三引擎模型”重要組成部分，發揮其應有的價值。