某大型教育科技集團(tuán)人力資源管理問(wèn)題項(xiàng)目紀(jì)實(shí)

客戶行業(yè) 教育培訓(xùn)行業(yè)

 

問(wèn)題類(lèi)型 非人力資源部門(mén)的人力資源管理職能

 

客戶背景及問(wèn)題現(xiàn)狀
 

M教育科技集團(tuán)，成立于1999年，是一家由普通的教育培訓(xùn)學(xué)校逐漸發(fā)展起來(lái)的教育科技集團(tuán)。目前該集團(tuán)旗下?lián)碛?6個(gè)下屬機(jī)構(gòu)，提供各種教育類(lèi)課程，包括語(yǔ)言學(xué)習(xí)、留學(xué)旅游及學(xué)位課程以及文化交流。M 教育科技集團(tuán)以語(yǔ)言培訓(xùn)為核心，開(kāi)發(fā)了短期、長(zhǎng)期語(yǔ)言培訓(xùn)中心、職業(yè)教育中心、基礎(chǔ)教育中心、文化傳播中心、發(fā)展研究中心等多個(gè)發(fā)展平臺(tái)，成為一家集培訓(xùn)教育、產(chǎn)品研發(fā)、教學(xué)服務(wù)等于一體的大型綜合性教育科技集團(tuán)。目前該公司已經(jīng)在全國(guó)40座城市設(shè)立了30多所培訓(xùn)學(xué)校，在全國(guó)多個(gè)城市設(shè)立了自己專(zhuān)業(yè)品牌的學(xué)習(xí)中心。

 

目前公司累計(jì)面授學(xué)員已近1000萬(wàn)人次，M公司也已經(jīng)成為我們著名的教育培訓(xùn)品牌。

 

M公司是在董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下，由銷(xiāo)售客服部、教研部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企業(yè)文化小組以及語(yǔ)言培訓(xùn)中心、留學(xué)中心、文化交流中心、職業(yè)教育中心等多個(gè)部門(mén)組織的公司總部以及各地的分公司組成的一個(gè)龐大的系統(tǒng)。 由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)集團(tuán)公司人力資源系統(tǒng)的搭建及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)等宏觀統(tǒng)籌性工作，而集團(tuán)的人力資源政策的落實(shí)及人力資源管理的具體事務(wù)則是由各個(gè)直線經(jīng)理來(lái)具體負(fù)責(zé)。

 

然而，由于企業(yè)規(guī)模較大，人力資源部門(mén)的工作繁雜，人力資源部門(mén)往往難以滿足其他各部門(mén)的人員招聘、培訓(xùn)等需求。因此負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售客服、語(yǔ)言培訓(xùn)中心等業(yè)務(wù)的直線經(jīng)理與人力資源部門(mén)的矛盾逐漸暴露出來(lái)，有的部門(mén)經(jīng)理抱怨人力資源部以“人員超編”為由，拒絕部門(mén)經(jīng)理的招聘需求，導(dǎo)致部門(mén)人員數(shù)量緊張，經(jīng)常加班加點(diǎn)；有的部門(mén)經(jīng)理抱怨人力資源部招聘新人時(shí)間太長(zhǎng)，招聘的員工不合格，影響了企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量；還有的部門(mén)經(jīng)理抱怨人力資源部沒(méi)有及時(shí)給員工安排培訓(xùn)、績(jī)效薪酬方案設(shè)計(jì)不合理等等。

 

以上的抱怨與不滿給我們的感覺(jué)是，一切的人力資源管理的問(wèn)題仿佛都是由人力資源部門(mén)造成的，公司的所有人力資源的事務(wù)都應(yīng)該由人力資源部門(mén)全權(quán)負(fù)責(zé)。 

 

華恒智信指出，事實(shí)上，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該是全體管理人員都應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，是所有管理者日常工作的重要組成成分，管理者必須有意識(shí)地去觀察、記錄、指導(dǎo)、支持以及合理評(píng)價(jià)下屬人員的績(jī)效改善和職業(yè)成長(zhǎng)，下屬人員能力的高低、 績(jī)效好壞以及工作滿意度的高低應(yīng)成為影響管理者職位晉升及其他各種待遇的一個(gè)重要參考因素。 因此非人力資源部門(mén)經(jīng)理也應(yīng)該參與公司人力資源管理的。對(duì)于M公司而言，出現(xiàn)目前這種問(wèn)題的根本原因在于企業(yè)未明確各部門(mén)經(jīng)理在參與人力資源工作中的職能，因此，對(duì)于M公司而言，提高部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理能力才是根本之道。

 

華恒智信解決方案
 

華恒智信指出，M集團(tuán)公司應(yīng)該使各職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)管理者明確其在管理工作過(guò)程中應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職能，例如參與部門(mén)人力資源規(guī)劃的制定、參與人力資源的招聘和培訓(xùn)過(guò)程、配合人力資源部門(mén)明確部門(mén)員工的崗位職責(zé)等。華恒智信咨詢(xún)專(zhuān)家指出，非人力資源部門(mén)的管理者支持人力資源部門(mén)做的選用育留工作不能停留在靜止的層面，因?yàn)樵谄髽I(yè)的不同發(fā)展階段，非人力資源部門(mén)提供的人力資源支持工作有不同的內(nèi)容和要求，因此企業(yè)非人力資源部門(mén)管理的職能應(yīng)隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷更新。

 

華恒智信咨詢(xún)專(zhuān)家建議企業(yè)基于PCMM人力資源成熟度模型,設(shè)計(jì)企業(yè)非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理職責(zé)。

 

P-CMM以持續(xù)改進(jìn)為根本思想。提高人力資源能力不是一朝一夕的事情。由于企業(yè)的資源條件、所處的發(fā)展階段、規(guī)模大小等因素，不可能在短期內(nèi)同時(shí)采取許多先進(jìn)、復(fù)雜的人力資源管理措施，在人力資源能力持續(xù)改進(jìn)的某一階段，只能采取少數(shù)幾個(gè)關(guān)鍵的人力資源管理措施，處理少數(shù)幾個(gè)關(guān)鍵的人力資源管理矛盾。同時(shí)，這些矛盾與措施彼此之間具有一定的邏輯性，只有當(dāng)組織行為發(fā)生某種相應(yīng)的變化以支持人力資源能力的提高，這種提高才會(huì)有效而持久。因此，提高人力資源管理水平不能一蹴而就，必須分階段逐步進(jìn)行。

 

基于PCMM 的思想，我們認(rèn)為企業(yè)人力資源管理主要分為四個(gè)階段：

第一階段是人事管理階段，突出特征是合法合規(guī)；

第二階段是人力資源管理階段,特征是精細(xì)化管理和分層分類(lèi)的人力資源管理建設(shè)；

第三階段是人力資本階段,突出特征是體現(xiàn)系統(tǒng)與合力；

第四階段是卓越組織階段,核心特點(diǎn)是體現(xiàn)員工自動(dòng)自發(fā)；

這四個(gè)階段對(duì)部門(mén)經(jīng)理有不同的要求。

 

第一、人事管理階段

 

在人事管理階段，部門(mén)經(jīng)理的職能定位是合法合規(guī)。具體而言，部門(mén)經(jīng)理的職能體現(xiàn)在三個(gè)方面：公司層面、員工層面、心理契約層面。

1.公司層面。部門(mén)經(jīng)理作為管理者，應(yīng)該首先做到遵紀(jì)守法。部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該掌握與人力資源相關(guān)的法律法規(guī)，例如《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》，熟悉員工招聘時(shí)應(yīng)遵循的法規(guī)條款、離職時(shí)應(yīng)遵循的法規(guī)條款、培訓(xùn)時(shí)應(yīng)遵循的法規(guī)條款以及評(píng)估員工是否勝任時(shí)應(yīng)遵循的法規(guī)條款。因?yàn)樵诜�律的背景下，部門(mén)經(jīng)理做的各項(xiàng)人力資源相關(guān)工作都要以遵循法律為基礎(chǔ)。

 

2.員工層面。員工上崗之后需要有崗位工作規(guī)范，此時(shí)部門(mén)經(jīng)理的主要工作是做好崗位說(shuō)明書(shū)。設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)有三個(gè)步驟，分別為工作描述(工作寫(xiě)實(shí))、工作分析、以及形成崗位說(shuō)明書(shū)，但是我們目前接觸的大多數(shù)企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)僅僅停留在工作寫(xiě)實(shí)層面，而沒(méi)有形成全面的崗位說(shuō)明書(shū)。為什么會(huì)出現(xiàn)兩張皮的局面呢?華恒智信認(rèn)為企業(yè)的工作寫(xiě)實(shí)往往是靜態(tài)的,我們認(rèn)為一個(gè)動(dòng)態(tài)的崗位說(shuō)明書(shū)才是一個(gè)好的崗位說(shuō)明書(shū)。因此華恒智信建議企業(yè)將工作說(shuō)明書(shū)變?yōu)?ldquo;工作說(shuō)明書(shū)+流程說(shuō)明書(shū)”的形式，即履行各自職責(zé)的流程說(shuō)明書(shū),這樣的崗位說(shuō)明書(shū)具有很強(qiáng)的操作性，既包含了員工的職責(zé),也包含了每個(gè)職責(zé)的工作流程。

 

3.心理契約層面,指企業(yè)和員工在組織文化下體現(xiàn)的管理行為和組織的烙印。就員工而言，心理契約就是企業(yè)在薪資之外所應(yīng)該提供的福利、機(jī)會(huì)、工作環(huán)境；就企業(yè)而言，心理契約包括員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度、工作承諾。這時(shí)候部門(mén)經(jīng)理要的主要職責(zé)是代表企業(yè)向員工傳遞企業(yè)文化，履行企業(yè)承諾，同時(shí)向員工傳遞組織壓力,保證員工對(duì)企業(yè)履行工作承諾，保持忠誠(chéng)度。

 

第二、人力資源管理階段

 

在人力資源管理階段，部門(mén)經(jīng)理的主要職責(zé)是對(duì)人才的管理，因?yàn)樵谶@個(gè)階段，企業(yè)的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)逐漸復(fù)雜，崗位類(lèi)型和人才的類(lèi)型逐漸豐富，如何做好對(duì)各種不同類(lèi)型人才的管理是部門(mén)經(jīng)理的核心工作。由于人才具有差異性，因此部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該對(duì)不同的人才使用不同的管理方法。如何管理人才呢？華恒智信咨詢(xún)專(zhuān)家指出，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該做好兩方面的工作。

 

1.合理分授權(quán)

 

華恒智信研究發(fā)現(xiàn)，上級(jí)單位對(duì)下屬單位或者個(gè)人授權(quán)/分權(quán)多少與下級(jí)或者個(gè)人的能力，上級(jí)對(duì)下屬的信賴(lài)程度，事情的重要程度、可控程度相關(guān)。當(dāng)員工個(gè)人能力較強(qiáng)、值得組織信賴(lài)時(shí)，部門(mén)經(jīng)理可以考慮對(duì)其授權(quán)，同時(shí)優(yōu)先授予事情的重要程度較低、可控程度較大的權(quán)力。而對(duì)于能力較差、不值得信賴(lài)的人員，盡量避免授予其權(quán)力。

華恒智信結(jié)合優(yōu)秀企業(yè)的管理特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的四級(jí)授權(quán)量表(或七級(jí)授權(quán)量表)。分別是：完全授權(quán)、部分授權(quán)、少量授權(quán)和簡(jiǎn)單授權(quán)(見(jiàn)上圖）。同時(shí)將權(quán)利類(lèi)型歸納為三個(gè)大方面：管理權(quán)、財(cái)務(wù)審批權(quán)、人事權(quán)利。三個(gè)權(quán)利類(lèi)型下面分別有18項(xiàng)小的各類(lèi)權(quán)利，并針對(duì)企業(yè)的不同來(lái)選擇使用。授權(quán)是企業(yè)管理干部職業(yè)能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)，也是企業(yè)管理效率提高的客觀保障，授權(quán)也等于責(zé)任授予，因此企業(yè)管理干部對(duì)不同的事情授權(quán)多少，如何授權(quán)，授權(quán)給誰(shuí)都需要企業(yè)自身不斷摸索和提高的。

 

2.有效激勵(lì)員工

 

在員工激勵(lì)方面企業(yè)應(yīng)學(xué)會(huì)人才識(shí)別技術(shù)、激勵(lì)技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)技術(shù)。在人才識(shí)別方面，核心人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值最大，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該學(xué)會(huì)如何識(shí)別核心人才，華恒智信專(zhuān)家認(rèn)為核心人才需要考慮兩個(gè)方面，一是對(duì)企業(yè)價(jià)值大，而是市場(chǎng)稀缺，部門(mén)經(jīng)理可以從這兩個(gè)角度識(shí)別人才。在激勵(lì)方面，部門(mén)經(jīng)理可以采用長(zhǎng)期激勵(lì)、短期激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)相結(jié)合的技術(shù)，同時(shí)切實(shí)了解員工的特點(diǎn)和實(shí)際需求，有針對(duì)性地提供差異性的激勵(lì)方法, 例如對(duì)核心骨干實(shí)施授權(quán)激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)，對(duì)業(yè)務(wù)人員實(shí)施獎(jiǎng)金激勵(lì)和晉升激勵(lì)等。最后,部門(mén)經(jīng)理有效識(shí)別人才和激勵(lì)人才離不開(kāi)其領(lǐng)導(dǎo)力。部門(mén)經(jīng)理需要通過(guò)增強(qiáng)大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、效能意識(shí)等方法建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力。

 

第三、系統(tǒng)合力階段

 

系統(tǒng)合力體現(xiàn)為一種組織能力，不同于溝通能力等個(gè)體能力,組織能力是指其開(kāi)展組織工作的能力,是公司在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手投入相同的情況下，具有以更高的生產(chǎn)效率或更高質(zhì)量，將其各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力。在這個(gè)階段，企業(yè)對(duì)組織合力的形成有更高的要求， 部門(mén)經(jīng)理作為企業(yè)中的重要管理人員，應(yīng)該學(xué)會(huì)如何形成組織合力。

如何形成組織合力?華恒智信咨詢(xún)專(zhuān)家認(rèn)為，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)首先學(xué)習(xí)組織分工,做到各崗位人員權(quán)責(zé)分明，沒(méi)有互相重疊和互相牽扯，這是提高企業(yè)工作效率的基礎(chǔ)和前提；第二,在組織分工的基礎(chǔ)上,部門(mén)經(jīng)理應(yīng)學(xué)會(huì)流程建設(shè),明確各項(xiàng)工作的經(jīng)營(yíng)流程、業(yè)務(wù)流程和管理流程，從而有效整合資源,促進(jìn)部門(mén)間和員工之間的信息溝通,提高組織效率；第三，學(xué)習(xí)組織目標(biāo)管理與分解，將總體目標(biāo)在縱向、橫向或時(shí)序上分解到各層次、各具體員工，明確各員工的目標(biāo)責(zé)任；第四，學(xué)習(xí)組織文化建設(shè),通過(guò)制定員工行為規(guī)范,開(kāi)展文化宣傳活動(dòng),向員工灌輸組織文化思想,建設(shè)符合企業(yè)特征的組織文化；第五，學(xué)習(xí)人力資源管理配套晉升體制建設(shè)和晉升標(biāo)準(zhǔn)建設(shè), 為員工的能力提升和職業(yè)晉升提供參考標(biāo)準(zhǔn)。最后，部門(mén)經(jīng)理學(xué)習(xí)人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)機(jī)制建設(shè), 通過(guò)員工培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃擬定，培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)控，培訓(xùn)效果評(píng)估，員工入職培訓(xùn)(入職同化)，員工在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)資源管理以及培訓(xùn)師的選擇與管理，培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)與使用管理等多方面建立和完善人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。

 

第四、卓越組織階段

 

在卓越組織階段,員工的特點(diǎn)是自動(dòng)自發(fā),部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該建立四力平衡機(jī)制,通過(guò)目標(biāo)牽引機(jī)制,工作動(dòng)力機(jī)制,職業(yè)晉升機(jī)制,競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制, 用體制機(jī)制手段充分激發(fā)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提高。  

 

 

首先，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)目標(biāo)牽引機(jī)制告訴員工應(yīng)該前進(jìn)的方向和應(yīng)該采取的行為方式,目標(biāo)牽引機(jī)制通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)、KPI 指標(biāo)體系、企業(yè)文化和價(jià)值觀體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系體現(xiàn)。

 

其次，通過(guò)工作動(dòng)力機(jī)制給予員工不斷提升自我價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)的動(dòng)力，部門(mén)經(jīng)理可以通過(guò)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系、進(jìn)行職業(yè)生涯管理與制定升遷異動(dòng)制度、建立分權(quán)與授權(quán)機(jī)制實(shí)現(xiàn)。

 

第三、依靠職業(yè)晉升機(jī)制，為員工建立職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工提升核心能力。

 

最后，部門(mén)經(jīng)理依靠競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制來(lái)對(duì)不合格的員工進(jìn)行淘汰。這四大機(jī)制形成了一個(gè)全面的人力資源管理的力學(xué)系統(tǒng)，使得員工在企業(yè)中能夠持續(xù)性地處于激活狀態(tài)，并不斷得到能力和業(yè)績(jī)的提升。

 

華恒智信總結(jié)
 

企業(yè)人力資源管理應(yīng)該是公司全體管理人員都應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，是所有管理者日常工作的重要組成成分，非人力資源部門(mén)經(jīng)理，作為公司的重要管理者，也應(yīng)該參與公司人力資源管理活動(dòng)，協(xié)調(diào)配合人力資源部門(mén)做好公司各部門(mén)人員的選用育留工作。但是，企業(yè)人力資源管理有不同的階段，各階段對(duì)部門(mén)經(jīng)理有不同的要求，部門(mén)經(jīng)理只有真正了解每個(gè)階段的特點(diǎn)，認(rèn)清自己所處的階段，并認(rèn)真落實(shí)該階段對(duì)自己的職責(zé)要求，才能從根本上做好人力資源工作。