某食品配料企業核心人才離職管理項目紀實

客戶行業 食品行業

 

問題類型 核心人才離職管理

 

客戶評價

第一次引進管理咨詢，我們的確有很多顧慮，通過慎重的考慮，我們選擇與華恒智信展開合作。實踐證明，我們的選擇是正確的。華恒智信項目專家讓我們對人才的退出機制和離職管理有了更深層次的了解，其設計的咨詢方案科學合理，可操作性強，并積極引導和協助我們推動了內部變革，我們感到滿意，很多方面超出了預期目標。如果能早一點與華恒智信合作，也許我們的員工離職率能早一些降低，企業核心競爭力會提高更快。

 

——某食品配料公司人力資源部經理

 

客戶背景與現狀

A企業成立于2011年,是浙江省一家以生產制造植物提取物、果蔬粉、超臨界萃取系列產品為主的綜合性食品配料公司。現有員工200余名，核心人才約占1/3，企業的廠區占地五十余畝，包括4個現代化的生產車間及研發中心等，年產能約為1000余噸。目前企業正處于快速發展階段，計劃未來三年內逐漸擴大廠區面積，增加核心人才數量，不斷優化生產技術和產品質量檢查技術，成為我國優秀的食品配料基地之一。

 

隨著市場競爭日益激烈，企業產品同質化和市場信息透明化增強，人才的競爭力和重要性顯得尤其重要，越來越多的企業開始重視核心人才的保留和發展，目前A企業正處于快速發展階段，因此核心人才的保留工作尤其重要。但是，目前企業核心員工的離職現象越來越明顯，企業中許多重要崗位的人才都相繼離職，而且由于員工離職比較突然，企業在短時間內無法及時補充新員工，導致許多業務被中斷。另外，離職現象對企業其他員工也產生了不良影響，很多在崗的員工都不能夠安心工作，經常聽見員工聚在一起議論紛紛。企業正處于快速發展階段，但是卻出現了這種問題，企業總經理非常苦惱。

 

華恒智信分析

華恒智信顧問團隊與該公司展開項目合作后，對企業各部門的員工展開了多次深入的訪談溝通。溝通之后，收集到以下一些聲音：“公司給予的晉升機會太少，拼搏了好多年，還是得不到晉升，最后還是讓‘空降兵’領導”；“自己付出很多，但是薪酬上升慢”；“感覺企業不重視人才，很少會安排一些學習的機會，也從來不關心我們有沒有工作壓力，有什么問題”等等。可以看出員工對企業存在較多的抱怨，而這些抱怨將成為員工離職的導火索。

 

結合企業背景情況和對企業各部門員工的訪談結果，華恒智信顧問專家指出，企業目前出現大量員工離職現象的原因是多方面的，其中組織方面的原因是主要原因，包括企業的人力資源政策不完善、缺乏主動與員工溝通的意識、員工離職預警機制不完善等方面。

 

第一、人力資源政策不完善。關于核心人才的人力資源政策，例如關于員工的職業發展規劃、技能培訓、薪酬支付等方面的政策規定不完善，導致員工認為自己不受企業重視，在企業中難以得到晉升和發展，也無法得到公平的薪酬回報，從而對企業的不滿意情緒增加，最終導致離職現象的出現。

 

第二、缺乏主動與員工溝通的意識。從與員工的溝通和訪談中發現，企業管理者很少關心員工的情緒和員工對企業的滿意度，員工層中的一些抱怨和意見，例如對工作規范不滿、對企業領導方式不滿、工作壓力大、對企業發展政策有意見等信息都很難傳遞到領導層耳中，這些抱怨和意見隨時間推移越積越多，但企業卻始終沒有做出任何解決措施。

 

第三、員工離職預警機制不完善。企業員工的離職之所以突然是因為缺乏有效的離職預警機制，企業沒有事先了解到員工離職的情況，因此沒有時間做好員工離職挽留、接班人管理等工作，導致離職現象突然，對企業發展造成重創。

 

華恒智信解決建議

企業要想有效降低員工的離職風險，最好的辦法就是做好員工的離職防范，做到防患于未然。為了幫助企業有效地預防核心員工流失。華恒智信顧問團隊指出企業必須抓好以下三個基本環節：

 

 

第一、完善人力資源基本政策。政策是一種導向，直接影響員工的行為。企業要想留住優秀員工，就必須做到未雨綢繆，制定有利于優秀人才工作和成長的政策，建立科學的人才選拔、人才使用與人才激勵的管理體系，讓優秀員工感到力所能及、才有所用、用有所得、勞有所報。華恒智信專家指出企業要特別處理好以下幾個關系：一是“空降兵”與“地勤兵”的關系，即外部引進與內部培養的關系。總的來說，企業應該堅持內部培養為主、外部引進為輔的發展，建立科學的員工職業發展規劃和相應的職業發展通路和培養管理機制；二是薪酬與發展空間的關系，即員工的薪酬水平與工作空間的關系；三是使用與培養的關系，即既要給員工明確的目標和富有挑戰性的工作，給充分發揮員工的才能的舞臺，讓員工充分地“放電”；又要注意給員工“充電”的機會，讓員工不至于“江郎才盡”。

 

第二、保持正常溝通渠道。一些員工的離職，往往是因為缺乏有效的溝通，員工的抱怨和意見無法有效傳遞到企業高層，上下級之間缺乏互動交流。在這種情況下，員工離職后還可能發泄對企業管理層的不滿，甚至貶低企業的形象。因此，為了防范核心人才的離職，以及減少離職后對企業的影響，企業就必須構建管理層與員工之間的多層次溝通渠道，例如領導層可以主動深入基層與員工交流，企業可以設立意見箱，安排專人管理，或者每月中固定出一天用于管理者和員工互動溝通等。通過這些方式，讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關注。

 

第三、建立人才離職預警機制。人才預警機制即一系列的人才流失危機預測的預警管理方式，主要包括記錄員工考勤、結合績效考核定期觀察員工的工作積極性、全面評定員工工作業績、定期離崗和換崗以及培養接班人等內容。總而言之，人才預警機制就是在企業內部的優秀人才流失之前，企業管理者就要從員工的言談舉止以及行為活動中發現員工離職的傾向，并且提前為員工離職后出現的一系列問題做好充分準備。一般來說，企業管理者只要細心觀察，其實是不難從員工行為中發現員工離職前兆的，比如員工的工作積極性突然下降、頻繁請假、接聽電話時躲躲閃閃等情況一旦出現，此時管理者就要對員工不正常的工作狀態進行深入調查。如果眾多調查結果表明，該員工確實有離職意向，就要根據具體情況，馬上采取措施進行處理，以免在員工離職后企業過于被動。除了細心觀察員工表現、認真分析員工離職前兆之外，如果很難打消員工的離職念頭，那么企業就應該提前做好員工離職后的問題防范措施，從而使員工離職對企業造成的風險減至最小。

 

華恒智信總結

員工離職是企業發展過程中所不可避免的一種正常現象，對于員工離職現象，企業要有開放的胸懷和足夠的氣魄，一方面要坦然接受員工離職的現實，因為離職不一定是壞事，也可能有促進企業引進新的核心人才，優化人力資源結構；另一方面，為了避免現有核心人才的流失，企業必須建立一套清晰的管理機制、樹立了良好的用人理念，為員工提供一個光明的發展前景，并且提前做好離職的管理應對工作，這樣企業就會在離職問題上變被動為主動，為組織的騰飛提供保質保量的人力資源。