“人才為王  內訓當先”！人才優勢決定了企業的競爭優勢。面對日益激烈的競爭形勢，企業除了靠品牌吸引力從社會上招募優秀人才之外，內部人才培養的質量和水平也日趨成為檢視企業發展持續力的一個關鍵因素。

 

一、內訓工作的意義

 

“培訓是企業給員工最大的投資”，高質量的內訓工作對企業來說也是益處多多：

 

1、內訓工作越充分，員工對企業的歸屬感、責任感和認同感就越強，越能發揮企業人力資源的高增值性，從而創造更高的效益；

 

2、內訓工作能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，促進和諧、融洽企業文化氛圍的營造；

 

3、內訓工作能提高員工綜合素質，提高員工生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力；

 

4、內訓工作是企業競爭力的源泉，培訓是企業發展不可忽視的人本投資，是提高企業造血功能的根本途徑；內訓工作可以為企業培養和輸送人才，為企業發展提供源源不斷的后續儲備；

 

5、通過內訓體系從內部培養起來的員工，更了解企業文化，更符合企業的發展要求，能夠降低人才使用成本，提升人才使用效率……

 

二、集團內訓工作開展

 

集團自創立以來歷經二十余年，已經發展成為擁有四大支柱產業且頗具影響力的大型企業集團，內部培訓工作也一直伴隨著企業成長。近年來，面對復雜的經濟環境和競爭態勢，集團的發展重心和戰略也在不斷調整升級，而人才戰略歷來都要服從并服務于企業整體發展戰略。如果說資金是企業發展的血脈，那么人力資源則是組成企業的骨骼和肌肉。如何將企業的人才資源更有效地利用起來，如何使人才戰略更好地服務于企業整體發展戰略，成為擺在人力資源部門面前一個重要的課題。強大而完善的內部培訓體系，無疑是實現人才戰略最重要的途徑和手段之一。正是基于這樣的背景，內訓體系的優化和升級，才成為集團人力資源系統的工作重點。

 

內訓體系的優化和升級，從根本上說，就是要對企業內外部的各種資源進行充分、有效的整合。這其中涉及培訓師資源的整合、培訓課程的整合、產業之間資源的分享以及企業內部知識資本的共享與積淀等四大方面內容。下面，我將從這四個方面對集團內訓工作進行介紹。

 

1、培訓師資源整合

 

1）內訓師選拔步驟：

 

從董事會批準內訓方案開始，在集團董事長和各產業總裁親自督導下，控股集團和各個產業開始了系統的內訓師選拔工作：

 

第一階段，各產業召開內訓師組建動員大會；

 

第二階段，各產業完成內訓師自主報名工作；

 

第三階段，內訓師選拔：

 

各產業通過人員試講、集體評估等方式對內訓師進行評估和篩選，最終產生231名內訓師候選人。

 

 

 

第四階段，首批內訓師名單獲得確認。

 

第五階段，TTT（Training the Trainer to Train）培訓順利舉行。

 

此次培訓旨在提升內訓師授課質量，提升培訓吸引力，提高員工參與培訓的積極性。TTT培訓共分四個部分，即：培訓需求調研、授課技能和技巧、課程研發和課件準備。培訓當天，資深培訓專家為來自控股集團和物流、地產、金融三大產業共計239名集團中高層管理者和內訓師貢獻了一場別開生面的TTT培訓。學員參與熱情高漲，講師與學員互動頻頻，TTT培訓取得了預期的成果。

 

2）內訓師選拔及管理原則：

 

a內訓師來源:

 

一是各級管理者：各級干部皆負有培養員工的責任，是內訓工作的主要承擔者；二是業務骨干或技術尖子：各職能部門的業務骨干，技術部門的技術尖子是員工業務培訓的主要師資來源；三是有一定專長，且樂于分享培訓工作的員工。

 

b內訓師選拔原則：認同企業理念和文化；能夠與企業長期合作和發展；曾多次授課，培訓技能和技巧獲得好評的資深培訓師；工作績效良好，具有進一步培養的優秀潛質。

 

c內訓師隊伍按照分類、分級原則進行管理：

 

內訓師劃分為集團、產業、部門三類。集團級內訓師在各個產業之間進行公共課程培訓，由集團人才資源部統一管理；產業級內訓師在本產業內授課，由產業人力資源部管理，集團人才資源部監管；部門內訓師負責各部門基層員工培訓課程，包括：新員工上崗培訓和一般業務培訓等，由業務部門管理，人力資源部門監管。

 

內訓師評定為初級、中級、高級、資深四級。人力資源部門將根據每年授課的情況和效果，從培訓教案質量、內容難度、課時數、授課質量四個維度對內訓師進行評價分級，從而“優升劣汰”，保證內訓師隊伍的質量和內訓工作的實效。

 

 

 

除首批獲得認證的內訓師以外，其他內訓師候選人也將繼續承擔正常授課任務。人力資源部門將對授課講師年度授課情況進行綜合評估：授課達標且效果良好的，可晉升一級；授課未達標的，原則上不予晉級；授課質量不能滿足內訓工作要求的，將降級使用，直至取消資格。

 

 

 

2、培訓課程整合

 

1）以實踐為基礎，通過調研，建立課程體系

 

內訓課程的建設，需要將各部門、各崗位員工已經內化的專長能力和每天都在使用的技能概括總結并以課程的形式進行固化，這是一項較有難度的工作。通過人力資源部門與各部門負責人之間反復的溝通和交流，各部門內部深入的研究和探討，內訓課程體系的雛形漸漸形成。人力資源部門通過組織專題會議，逐一檢核各部門提報的課程體系，深入探討各個課程體系的優勢和不足，經過反復研討和疏理，完成了對部門課程體系的建立。

 

相對于部門課程體系，公共課程體系的建立則更有難度。人力資源部門首先對本產業員工展開培訓需求調研，在調研的基礎上，再根據產業戰略及規劃、年度經營重點、新業務要求、績效中的薄弱環節等對需求進行進一步篩選，最后再經由內訓師會議對課程進行反復研究，最終建立公共課程體系。

 

2）內訓課程體系管理原則

 

內訓課程體系分為三級：初級培訓以專業技能培訓、部門業務知識培訓為主，主要面向新員工、基層員工；中級培訓以公司知識培訓、管理技能培訓、業務提升類培訓為主，主要適用于核心員工提升、管理層及管理層儲備；高級培訓以戰略培訓、企業文化培訓、行業知識培訓為主，主要面向高管及高管儲備人員。

 

內訓課程從內容上分為五類：通用技能培訓內容為各崗位均適用的基本技能，如溝通技巧、寫作技能、時間管理、思維方式、學習方法等；管理技能培訓包括溝通協調、規劃統籌、培訓組織、決策執行、團隊建設、領導激勵等管理中的必備能力；公司知識培訓囊括企業文化、規章制度、流程體系、戰略規劃等方面內容；產品知識培訓主要圍繞可以提升收入和利潤的產品、服務知識展開；專業技能培訓的重點內容是滿足崗位任職要求所需要具備的專業知識和技能。

 

 

 

3、集團各產業間培訓資源分享

 

“一人智短，兩人智長”，這個道理同樣適用于內訓課程體系建設。產業課程體系的建設相對封閉，課程設置良莠不齊。鑒于此種情況，集團人才資源部在審閱了各產業的公共及職能課程體系之后，去粗取精，優化組合，完成對公共課程和職能課程體系的整合。

 

一個高效的企業，一定也是一個能夠充分整合資源的企業。產業再大，人才再多，亦會有“尺有所長，寸有所短”。集團人才資源部將根據內訓師的培訓質量和課程推廣價值，適時向其他產業推薦優秀的內訓課程，從而實現產業間師資和課程的雙重共享。

 

4、企業內部知識資本的共享與積淀

 

企業內部培訓的過程，實質上也是知識資本積累的過程。培訓中開發的課件、收錄的視頻資料、建立的課程體系等等均是企業知識資本的一部分。

 

在信息技術人員的支持下，集團建設了可供員工自主學習的網絡培訓平臺。員工只要登陸企業內網的培訓頻道，就可以自主地學習感興趣的視頻培訓資料。目前，各產業人力資源部門正在對前期的內訓視頻進行整理，凡有分享價值的，將全部上傳至內訓平臺。今后開展的培訓視頻，也將陸續上傳和分享。

 

三、集團內訓工作規劃

 

內訓體系的優化，是一個長期實踐和積累的過程。要想做好內訓工作，必須做好打持久仗的準備。下一步，集團內訓工作的重點包括：一是以戰略為導向，以服務于運營為依托，繼續全面推進內部培訓；二是對內訓課程體系進行進一步優化和篩選，為建立系統化、科學化的課程體系而努力；三是鍛煉內訓師隊伍，在實戰中提升內訓師授課水平，實現知識資本更好的傳承；四是根據經營管理需要，進行課程的研發，解決運營中出現的實際問題，提升運營效率；五是根據需要組織高端外訓，針對性地解決管理團隊素質問題，全面提升中高管人員的綜合管理能力。

 

內訓工作任重而道遠。通過踏踏實實的實踐積累和沉淀，不僅可以促成培訓方式、手段的變革，為集團向學習型組織邁進奠定基礎；同時更會促進內訓體系進一步科學化、系統化；而尤為重要的是，內訓的過程也將直接促進集團各級管理者和人力資源團隊的學習和成長。

 

為更好地服務于集團發展戰略，內訓工作三年規劃是：

 

——第一年，建立集團培訓學院，積累經驗；

 

——第二年，進一步完善課程體系，進一步優化內訓師隊伍；

 

——第三年，爭取成立“培訓大學”，正式開校授課。

 

內訓是一項長期而需要不斷積累的人力資源工作。“不積跬步，無以致千里”，但能夠堅持下來的企業少之又少。騰訊經過八年的積累在2015年在ATD國際會議會展中，憑借項目“助力新人快速融入企業的混合式學習實踐”獲得“ATD卓越實踐提名獎”。正是積累致勝的典型案例。希望每一個企業家都能將內訓工作上升到戰略的高度，并持續投入資源使其不斷優化，并最終成為企業人才輸送的基地。