一方面，企業(yè)生存和發(fā)展需要為員工提供大量發(fā)展型實(shí)踐以提升員工的知識、技術(shù)和能力等人力資本；另一方面，員工人力資本的提升會增加其外部市場雇傭性，進(jìn)而提升離職意向和實(shí)際離職行動，使企業(yè)面臨“竹籃打水一場空”的尷尬局面。這些發(fā)展型實(shí)踐是否真的會導(dǎo)致員工離職？


 

對于企業(yè)來說，給予培養(yǎng)的積極面在于其有助于企業(yè)增強(qiáng)勞動力柔性、激發(fā)企業(yè)績效提升并創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢。然而，這些培養(yǎng)活動也有消極面：隨著員工知識、技術(shù)的提升，其在勞動力市場的競爭力增加從而獲得更好的就業(yè)機(jī)會，有可能在企業(yè)尚未回收投資之前選擇離職。因此，有些企業(yè)管理者不愿投資去開發(fā)人力資源。

 

以上現(xiàn)象描述了人力資源管理者所面對的雇傭悖論，一方面，企業(yè)生存和發(fā)展需要提升員工的知識、技術(shù)和能力等人力資本；另一方面，員工人力資本的提升會增加其外部市場雇傭性，進(jìn)而導(dǎo)致離職行動，讓企業(yè)面臨“竹籃打水一場空”的尷尬局面。

 

投資員工發(fā)展是否真的會導(dǎo)致員工離職？

 

離開or留下，這是一個問題

 

研究者主要研究了六項(xiàng)發(fā)展型實(shí)踐：正式脫產(chǎn)培訓(xùn)、正式在職培訓(xùn)，向上工作轉(zhuǎn)變（晉升）、平級工作轉(zhuǎn)變，自主程度、技能利用程度。

 

該研究將員工雇傭性感知分為內(nèi)部雇傭性感知和外部雇傭性感知。內(nèi)部雇傭性感知是指員工對于自身保持現(xiàn)有工作能力，也即保持在現(xiàn)有單位可雇傭性的主觀評估；而外部雇傭性感知是指員工對于自身在當(dāng)前工作單位之外的勞動力市場上可雇傭性的主觀評估。

 

如此區(qū)分，使探索“培養(yǎng)”驅(qū)使員工離職這一邏輯鏈條的同時，也能研究“培養(yǎng)”引發(fā)員工留任這一因果鏈。

 

晉升引發(fā)離職？！

 

Nelissen等在時間點(diǎn)1對發(fā)展型實(shí)踐、內(nèi)部與外部雇傭性感知和離職意圖進(jìn)行測量，在時間點(diǎn)2測量個體是否真的自愿離開企業(yè)。實(shí)證結(jié)果顯示：

❶僅采用向上工作轉(zhuǎn)變（晉升）會提升員工的外部雇傭性感知，進(jìn)而提升員工離職意圖；

❷正式在職培訓(xùn)、向上工作轉(zhuǎn)變和技能利用程度的綜合使用會提升員工的內(nèi)部雇傭性感知，但其并不會對員工離職意圖產(chǎn)生影響；

❸技能利用程度則會直接降低員工離職意圖；

❹離職意圖的產(chǎn)生與離職行為的實(shí)施具有正相關(guān)關(guān)系。

 

究其原因在于：向上工作轉(zhuǎn)變提升員工離職行為在于獲得晉升的員工往往是高績效者，晉升使員工認(rèn)為自身在外部勞動市場具有更高吸引力、能夠獲得更多就業(yè)機(jī)會。只有員工無更好外部工作機(jī)會時才會選擇繼續(xù)留任。

 

而技能利用程度降低員工離職意圖的原因在于，以往研究已充分證實(shí)了自身才能的充分發(fā)揮使員工具更高工作滿意度，其與留任意愿和留任行為顯著相關(guān)。

 

由此可見：發(fā)展型實(shí)踐并不全然導(dǎo)致員工離職！

 

對人力資源管理的啟示

 

►鑒于晉升會誘發(fā)員工離職意向和離職行為，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注如何實(shí)施能夠增強(qiáng)留任意愿、使其更嵌入于組織中特殊工作實(shí)踐，包括如靈活工作安排、允許高績效者選擇多重職業(yè)發(fā)展通道的組合等。

 

►鑒于正式在職培訓(xùn)、向上工作轉(zhuǎn)變和技能利用等與員工內(nèi)部雇傭性感知正相關(guān)，雖其無法降低員工離職意圖，但其能夠增強(qiáng)員工幸福感、組織承諾和績效等，而應(yīng)被廣泛實(shí)施。

 

►鑒于技能利用程度對員工留任具積極影響，如何在具體工作中有效利用員工技能、設(shè)置恰到好處的挑戰(zhàn)型任務(wù)等需要組織管理者認(rèn)真研究思考，并采取更有針對性的行動。