導語

組織中個人能力和認識的凸顯，推動管理者領導力的提升，領導者必須從影響他人轉化到信任個人和引領組織，組織所承擔的功能也從追求轉化為推動組織系統成長。

面對未來的企業管理需要一個核心的要素就是重建領導力。不管人們如何理解領導力，領導力本身所需要具備的內涵都是明確的，即授權、激勵和培訓。

 

授權一直是管理者難以勝任的一項任務:一方面，很多人會認為根本無法授權，因為下屬不成熟、沒有能力，無法勝任工作;另一方面，很多人又認為根本就沒有人愿意授權，因為權力是一種象征、是一種責任，更是地位。

 

一、授權的能力

 

我觀察到即便很多人主觀上愿意授權可還是無法授權。為什么人們無法授權呢?最根本的原因是人們沒有真正理解授權是授什么。授權是個特定的概念，在職責上已經擁有的權力是不需要授權的，授權最根本的原因是需要完成特定的任務，因此運用授權的前提是有特定的責任需要承擔，也正因如此、授權在更大的意義是用來鍛煉下屬的。所以，授權的先決條件是責任而非其他，如県授權不是權責同下放，授權會導致權力泛濫和失控。

 

事實上，很多人感受到授權之后的失控并不不是授權造成的，而是沒有責任造成的。從這個意義上看，授權最根本的原則是保留最終確定責任的權力，該權力不授權；保留確定責任的權力，等于保留了責任界定的權力，同樣也就確定了授權的有效性。

 

二、激勵的能力

 

 

管理者的基本責任就是激勵下屬發揮績效或者激勵上級采用有價值的建議，激勵所起到的作用是不言而喻的。

 

對管理者來說，最困難的是對有能力的下屬如何激勵的問題，而管理者所要解決的正是有能力的人如何用能力創造工作價值的問題。管理者之所以感到困難，是因為激勵需要一些基本條件，但是這些條件被很多人忽略。那么這些基本條件是什么呢?

 

激勵的基本條件是重要性、可見度、公平感。不管你運用何種激勵措施和技巧，這些措施本身對于被激勵者是否具有重要性是至關重要的，如果這些措施對于他們來說無關緊要，不管你花多大的努力，都不會得到激勵的效果。人們常常容易犯的錯誤，是以自己對于一件事情的看法代替所有人的看法，把自己認為重要的當成所有人都認為重要的，其實并非如此。

 

可見度是另外一個容易被忽略的條件，激勵需要可見度來強化效果，所以激勵需要表達可見度，沒有可見度就沒有激勵的效果，而激勵是否在一個公平、合理的環境下實施是第三個基本條件。就如奧運會的獎牌，因為世人矚目而具有最強的可見度，因為與國旗、國歌同時出現而呈現出重要性，因為是通過公認的比賽規則，在體育運動場上競爭出來的，義表現出無可置疑的公平感。這三者的結合使得奧運獎牌具有了不可估量的激勵效應。

 

三、培訓的能力

 

 

因為競爭的變化，因為知識的不斷更新，更因為創新的要求，人們需要不斷地得到提升。其實對于大部分管理者來說，最為緊迫的事情是培養接班人。一位有效的管理者就應該能夠培養接班人，并儲備接班人。培養下屬是管理者的職責，一方面這能夠產生工作績效，更重要的是，管理者能夠讓向己有更多的時間和空間去處理更為重要的事情。所以有不少關于管理的著作中都描述管理者應該是一個教練、是一個老師。

 

我一直對GE選拔接班人的做法很感興趣。杰克·韋爾奇花了10年的時司、為GE培養未來的CEO；而更有價值的是，所有的1000位候選者，在選拔的過程中都得到了全面的提升，雖說最后只有一個人成為CEO,但是有1000人得到了培養，這1000人所積聚的能量，對于GE而言，就是持續10年的核心能力得以傳播。

 

在第49屆世界乒乓球錦標賽上，我剛好看到中國女隊第16次奪冠，除了激動和贊嘆之外，更有感于中國乒乓球隊的領導力，因為正是不斷的培訓和培養，才使得中國乒乓球成為世界的領導者。

 

在領導這個職能上，人們過多地認為領導力來源于權力，我只能夠承認這部分正確；事實上，更重要的是如何影響別人去做領導者要做的事情，并能夠做好!我曾經在講授領導職能的時候，強調管理者面對的人，只有兩種類型：能把事情做好的人和做不好事情的人。做好事情的人我們需要授權；做不好的也有兩種情況：一種是不會做，一種是不愿意做；對于不會做的，我們應該培訓對于不愿意做的，我們應該激勵；換言之，卓有成效的管理者，無論面對什么樣的人，結果都是一樣的，他們把事情做好；這關鍵在于授權、激勵、培訓。

 

近來，大家常常問我中國是否可以產生一個職業經理人階層？我想大家關心這個問題是非常自然的，因為中國企業的發展進入了兩權分離的階段，如果沒有大批的職業經理人，企業發展會受到阻礙，但是我不能夠直接回答這個問題。影響職業經理人階層出現的關鍵因素不是企業發展的階段，而是中國企業家的素質是否上升到一個高度——能夠與職業經理人共存。

 

如何建立老板和職業經理人之間良好的工作關系，主動權在老板那里，因此我認為企業家是否具有領導力很關鍵。之前看過用友公司的王文京與何經華的分手，雖然雙方戰略上的分歧成為導火索，但是如果不能夠很好地運用領導力，即便是在戰略上保持一致，也很難讓職業經理人把事情做好。

 

這10多年來我們注重了工商管理技巧的訓練，但是忽略了領導力的培訓，所以出現了“董事不懂事”“老板像總裁”的普遍現象；這些現象不解決，職業經理人階層就不會真正出現，也就不存在真正意義的企業發展。（本文完）