一個人的晉升一般有三種情況，一是平時表現突出，等你的上司被撤換時，你得到晉升；二是沒有頂替你的上司，而調到平行單位，與原來的上司平起平坐；三是上司功業顯著，一路順風順水，不斷高升，自己也跟著一路上升。曾仕強教授認為第三種情況“實在是上上策。”

前兩種情況有很大的偶然因素，在你的上司表現并不出色，或者說沒有得到提升的情況下，你得到了升職，要么是臨時替補，要么是有特殊關系，往往與業績和能力沒有很大的關系。而且這樣的情況很少發生，即使會發生，也不會走得很遠。沒有根基，很快就會原地踏步，止步不前。

要想有一個光明有希望的職業前景，第三種情況是最好的，既體現了你的能力，又彰顯了上司的本事，重要的是，你們從此形成了共同前進的勢頭。這也許就是曾仕強教授說到的“實在是上上策。”

只有“上司出了頭，你才有出頭的機會”，上司不出頭，你就很難出頭，如果你想越過上司，自己出頭，那么上司可能會**你。環顧企業界，這幾乎是一種普遍的現象，你的上司如果很出色，那么你也就面臨更多的發展機會；如果你的上司默默無聞，那么你也很難有出頭的機會。同時，我們還會發現一種普遍的現象，但凡創業有成的老板，比如柳傳志、馬云、牛根生、史玉柱、潘石屹等人，隨著他們逐步走向成功，也會成就一大批追隨他們的人，而且他們的成功越大，所產生的這種效應也越大。

有一次，一位上司公司的老板和我說過這樣的一段有意思的話：我不能再提拔我的這些下屬了。但我能夠讓他們成為市領導、仍至省領導的座上賓。他們的官位沒有變，但他們展示自我的平臺變了。這就像潘石屹在“非我莫屬”節目中說過的一句話：“我可以給你提供一個與世界一流人才相互交流的平臺！”

實際上，好的上司可以帶給我們兩種成長方式，一種是通道式的，一種是平臺式的。通道式是職場中最常見的一種方式，如果你的上司得到了提升，你的上司又著力推薦你，你就有可能替補上司的位子，而且你還有可能隨著上司的“不斷高升，自己也跟著一路上升”，就如我們在《為自己選個好上司》中提到的喬治·馬歇爾，他隨著潘興上將一路成長起來。

平臺式多與“創業”“發展”有關，也許你的職務沒有什么變化，但是你的舞臺變了。原來可能是個小舞臺，現在是一個大舞臺。就如柳傳志，他帶領11名科技人員，20萬元起家，通過近30年的奮斗，把聯想建成一個在全球擁有員工19000多人，全球500強排名第449位的國際化大公司。盡管聯想還是那個聯想，但如今的聯想為那些追隨柳傳志的人提供了“世界級”的施展才華的平臺。

所以，作為追隨者，我們有兩件事要做，一是跟對人，為自己選個好上司。要想讓自己有一個好的前景，你就要為自己選一個有美好前景的上司，上司有未來，你才有未來。二是做對事，幫助上司獲得成功。跟對了人就不要有別的想法，一心一意幫助上司走向優秀，你也不能是一個熊包。

如果你不能同時做到這兩點，就很難有成功的未來。除非你有先天的好條件，生下來，就有人“候著”你，但這樣的人也難有大出息，會“敗家”的。