如果上面提到的理由還不夠，這里還有另外11種問題供你考慮。

　　他們會(huì)在組織必須變革舊文化時(shí)維護(hù)舊文化 如今革|命性的變化無處不在，企業(yè)文化也必須不斷演變。那些不斷對(duì)別人提醒“我們這里就是這么干”的人也許是舊文化的支柱，對(duì)你的變革項(xiàng)目和公司的長(zhǎng)期成功危害最大。

　　長(zhǎng)期任職的員工也許是最貴的 在大多數(shù)組織中，任職年限長(zhǎng)意味著一系列加薪，可能會(huì)讓他們得到最高的薪水和最長(zhǎng)的假期。如果你打算縮減薪水方面的開支，并且如果某些長(zhǎng)期任職者的績(jī)效水平與初級(jí)員工相差無幾，那么他們可能就是你的目標(biāo)。如果他們的績(jī)效更突出，那么雖然薪水開支較高，投資回報(bào)率還算是正向的。如果他們只不過是在“混日子”，直到有資格退休領(lǐng)|養(yǎng)老金，組織為這樣的員工付出的成本可能過高。

　　最優(yōu)秀的員工不會(huì)希望整個(gè)職業(yè)生涯都留在一家公司 最優(yōu)秀的員工可能會(huì)希望持續(xù)地成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和迎接挑戰(zhàn)，因此，他們壓根不會(huì)考慮把整個(gè)職業(yè)生涯都獻(xiàn)給同一家公司。在某些情況下，這些長(zhǎng)期任職者可能是出于錯(cuò)誤的原因留在一家公司，要么因?yàn)樗麄儾痪邆涮�槽的主�?dòng)性，要么因?yàn)槠渌�公司的招聘人員不想要他們。如果公司遇到了困境，最優(yōu)秀的人才可能會(huì)因另有選擇而盡早離開，因此無意之間讓平庸員工的比例變得更高。

　　他們沒有遠(yuǎn)見 他們可能太過安于現(xiàn)狀，從而失去了遠(yuǎn)見。這可能會(huì)讓他們看不到自己當(dāng)前所做的工作中哪些將被淘汰，他們因而沒有那么多興趣去預(yù)測(cè)，去制定“偏離”當(dāng)前或過去經(jīng)驗(yàn)的未來方案。

　　他們的學(xué)習(xí)速度可能會(huì)放慢 谷歌的數(shù)據(jù)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)能力是在快速變化的商業(yè)世界中員工取得成功的普遍性的關(guān)鍵因素。即使長(zhǎng)期任職者有學(xué)習(xí)的能力，也可能會(huì)假設(shè)自己已經(jīng)無所不知，或者學(xué)習(xí)的方式在涉及社交媒體時(shí)效率不高。此外，他們對(duì)現(xiàn)狀的滿足和得意可能會(huì)讓他們對(duì)個(gè)人的進(jìn)一步發(fā)展沒那么多興趣。遺憾的是，由于他們對(duì)快速學(xué)習(xí)缺乏興趣，因此即使其他人能夠快速學(xué)習(xí)，他們可能也無法為之提供支持，從而導(dǎo)致其他人不必要地降低學(xué)習(xí)速度。

　　他們的工作速度可能會(huì)下降 在這個(gè)日新月異的世界中，人們必須具備快速行動(dòng)的能力。長(zhǎng)期任職者可能會(huì)喪失緊迫感，所以可能會(huì)喪失快速行動(dòng)的能力。

　　他們可能滿足于過去的成就 就跟在體育界一樣，這些“拿過冠軍”的人會(huì)滿足于公司過去取得的輝煌。他們對(duì)獲勝和行業(yè)支配地位持有一種“想當(dāng)年”的態(tài)度，從而導(dǎo)致平庸和滿足于過去的成就。更復(fù)雜的是，他們可能在公司能力已經(jīng)嚴(yán)重下滑的情況下，還對(duì)未來保持過于樂觀的態(tài)度。

　　他們自身發(fā)展的停滯可能會(huì)限制其他人的進(jìn)步 如果他們的績(jī)效和學(xué)習(xí)能力陷入停滯狀態(tài)，那么很有可能他們不再被選作任何新的內(nèi)部調(diào)動(dòng)或升遷對(duì)象。他們的職業(yè)生涯缺乏變動(dòng)可能會(huì)限制其他仍在成長(zhǎng)中的員工的升遷機(jī)會(huì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)中那些覺得自己理應(yīng)得到升遷機(jī)會(huì)的人可能構(gòu)成打擊。

　　他們的高度敬業(yè)可能與績(jī)效無關(guān) 因?yàn)樗麄儼俜职僦С止�司的文化、價(jià)值觀，并且也安于現(xiàn)狀，所以他們很可能極為忠誠(chéng)和敬業(yè)。但是，高管層必須考慮另一個(gè)可能性，即他們的高度敬業(yè)并不一定對(duì)應(yīng)著更高的績(jī)效。

　　他們可能會(huì)指導(dǎo)和培訓(xùn)其他人走上錯(cuò)誤的方向 即使出于善意，他們也可能會(huì)在無意之間“按照老方法”培訓(xùn)和指導(dǎo)新人。而當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)層傳遞出的信息與這些長(zhǎng)期任職者傳遞出的不一致時(shí)，新員工可能會(huì)因此而感到困惑。

　　他們可能會(huì)難以甩掉 即使高管意識(shí)到需要讓某些長(zhǎng)期任職的員工離開，但事實(shí)證明，后者往往是最難放手的類型，因?yàn)樗麄円呀?jīng)學(xué)會(huì)了在組織內(nèi)運(yùn)用權(quán)力和影響力。由于任職時(shí)間長(zhǎng)，他們知道如何對(duì)績(jī)效評(píng)估、強(qiáng)制績(jī)效排名和解聘名單施加積極的影響。最后，他們的薪酬成本或許太高，以至于其他公司可能沒興趣挖走他們。