1. 績效可能下降 大量的數據顯示，即使是企業CEO，其績效也會隨著任期增加而下降，許多員工可能都是如此。不論是退化、厭煩、過度自信、學習速度放緩或倦怠，有許多例子證明員工的績效在經過一定年限之后會毫無起色甚至開始下降。找出公司里各崗位的員工績效是在何時到達巔峰的。而且必須在獎勵和慶祝員工個人的任職年限時小心行事，因為“服務年限”和年資體系可能與高管試圖傳遞的“績效至上”的信息相悖。

2. 創新力可能下降 當創新能換來比員工生產力更高的投資回報時，看看員工的創新力是否會隨著任職時間而下降。查找數據，看看公司里的創新率是否隨著員工任職年限的增加而下降，甚至在達到一定時間后完全停止創新。員工可能會有一個“創新生命周期”，這個周期隨著任職時間增加而遞減，或者因為無力實施新的創意而累積越來越多的挫折感。

3. 產生“理所應當”的心態 長期任職的員工可能會出現一種“理所當然”的心態，認為他們“已經投入了時間”，并因此“換來”了職位的穩定和特殊待遇。即使組織已經為他們過去的貢獻進行過獎勵，他們還是會出現這種心態。這種心態可能會讓他們產生一種消極的工作態度，從而可能影響其他員工。

4. 他們可能會抗拒變革，希望維持現狀 長期任職的員工可能是最有能力和決心去抗拒重大變革的人，因為他們對過去的狀況感到滿意。有人把他們叫做“守舊派”。因為他們已經培養出了勢力、關系和內部的政治聯系，他們可能是組織里能最有效地阻撓變革的人。因為他們在組織里待了很久，所以往往會頭一個表示“我們試過那種做法，結果行不通”，用這種理由拒絕再嘗試新事物。

5. 他們可能會抗拒科技 在技術解決方案能帶來巨大影響的世界里，他們可能會運用自己的權力和關系來避免或延緩新技術的使用。即使組織已經采用了新的技術，這些人也可能不會去使用。

6. 他們可能會抗拒風險 他們可能會對安穩的職位、退休計劃和漸進式的變革更感興趣，因此決策會過度偏向于低風險的選擇。作為領導者，他們“以公司為賭注”的可能性非常低，即使這是在競爭激烈的市場中的最佳選擇。一旦需要進行大刀闊斧的變革時，他們便不愿承擔風險和“下大賭注”進行投資。遺憾的是，這可能導致其他人（尤其是創新人員）也降低自己的風險承受能力。

7. 技能有可能衰退 長期任職意味著長期雇傭，但這并不保證員工擁有最新的尖端技能。過度自信可能會導致他們不愿投入必要的時間來更新自己的技能和能力。長期任職，但是自我提升有限或最近毫無提升，這可能是該員工進入了發展停滯期，并且缺乏能力去提升自我，以掌握未來所必需的技能。不論這個職位要求的是生理還是心理上的技能，聰明的高管都應當評估長期和短期任職員工的“職業曲線”。要注意的是，客戶服務部門的員工是績效和技能最有可能陷入停滯的。

8. 他們可能會有“非我族類”的抵觸情緒 因為他們在一家公司里待的時間太久，可能會貶低其他公司里發生的事。這種“我們就不這樣”的口號會讓他們拒絕經過驗證的最佳實踐，因為這些實踐是“非本地發明”(Not Invented Here)的。這種態度使得他們只能頻頻“在試錯過程中學習”，而拒絕本可快速采用并提高效率的外部實踐。

9. 可能會出現小集團思想和對內部的過度關注 長期任職者可能會過于滿足現狀，從而滋生小集團思想。這可能會導致他們緊盯內部利益，較少關注和警惕外部的競爭。他們甚至會降低對外部環境因素中出現的變革預期，且很少針對外部競爭進行規劃。

10. 可能對招聘和留任帶來負面影響 候選人可能會被人以“你是新來的，所以你什么都不懂”的態度教訓，候選人可能會因遭遇盲目鄙視新人的氛圍而不那么情愿接受這份工作，他們可能會把自己遭遇的負面體驗發布在社交媒體網站上，嚇跑其他的候選人。最近被聘用的人也會感受到老員工的那種“老人懂得多”的優越感，導致他們提前離職，或降低他們的績效，增加他們的挫折感。