麥當(dāng)勞高管年薪180萬(wàn)，還要求占股權(quán)，這樣的人才該怎么激勵(lì)？

近期北京的一家餐飲企業(yè)準(zhǔn)備請(qǐng)一個(gè)高管王帥，該高管以前是中國(guó)麥當(dāng)勞某個(gè)區(qū)域負(fù)責(zé)人，因?yàn)椴幌朐俳?jīng)常出差，所以打算回北京工作。王帥開(kāi)出的年薪是 180 萬(wàn)元，并且要求在企業(yè)中有股份，創(chuàng)始人柳總問(wèn)我，該怎么對(duì)該名高管進(jìn)行激勵(lì)？

 

如果你是柳總，該怎么激勵(lì)該高管呢？

 

在我們給企業(yè)做激勵(lì)方案時(shí)，針對(duì)新入職高管，我總結(jié)了五步激勵(lì)法：

 

 

具體方法如下：

 

01、合作試用期

 

 

1、雙方的價(jià)值觀是否相合很重要

 

該高管到企業(yè)之后，是不是與老板的價(jià)值觀相匹配顯得非常關(guān)鍵，所謂的價(jià)值觀就是關(guān)于對(duì)與錯(cuò)的評(píng)價(jià)，到底加班優(yōu)先還是陪伴家人優(yōu)先？到底是客戶第一還是員工第一？

 

價(jià)值觀沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)，只有適合不適合。一個(gè)人的價(jià)值觀一旦形成很難改變，而價(jià)值觀必須經(jīng)過(guò)時(shí)間檢驗(yàn)。

 

2、個(gè)人能力是否與職位匹配

 

企業(yè)在不同的階段，需要不同的人才：企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段需要開(kāi)拓性的人才，在成長(zhǎng)階段需要戰(zhàn)略性的人才，在成熟階段需要維系性的人才，在衰退期需要矯正性的人才。

 

對(duì)方在麥當(dāng)勞以前是高管，年薪確實(shí)很高，這是事實(shí)，這樣在超大正規(guī)型企業(yè)上班的牛人，更多做的是系統(tǒng)性的工作，對(duì)于走在正規(guī)化道路上的民營(yíng)企業(yè)，該高管能否發(fā)揮期待的作用，必須到企業(yè)中工作之后才能進(jìn)一步了解。如果飛機(jī)的馬達(dá)裝在汽車上，汽車肯定受不了。

 

3、是否能與原團(tuán)隊(duì)融合

 

該高管到企業(yè)中，必須和原團(tuán)隊(duì)進(jìn)行高度的融合，在融合的過(guò)程中，有可能存在現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)根本無(wú)法接受該高管，也有可能該高管無(wú)法接受原團(tuán)隊(duì)。雙方的融合需要同頻，這需要時(shí)間的檢驗(yàn)。

 

現(xiàn)實(shí)中，很多老板求賢若渴，急于答應(yīng)一次性年薪的要求，就會(huì)導(dǎo)致萬(wàn)一高管不適應(yīng)企業(yè)，請(qǐng)神容易送神難，再花費(fèi)一筆解除合同的違約金，豈不冤枉。

 

問(wèn)題的難點(diǎn)在于，在談判的一開(kāi)始，很多老板在談判中，因?yàn)闊o(wú)知者無(wú)畏，單方把對(duì)方想象的非常美好，導(dǎo)致后期工作的被動(dòng)。

 

綜上，我個(gè)人的建議，該高管先到企業(yè)試用，試用期滿，再進(jìn)一步談合作。

 

02、超額分紅激勵(lì)

 

試用期滿后，如果彼此感覺(jué)能繼續(xù)合作下去，就坐下來(lái)正式談合作。如果對(duì)方的工作能夠和工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，我個(gè)人的建議是，采取超額激勵(lì)的方式，具體考核分兩部分：

 

1、公司對(duì)高管的工作要求，以及高管個(gè)人承諾的工作成果。

 

公司請(qǐng)高管上班一定有其工作上的期待，比如想完成公司從游擊隊(duì)到正規(guī)軍的轉(zhuǎn)變，公司必須寫出具體的需求點(diǎn)，比如完善人才培養(yǎng)體系、服務(wù)體系、財(cái)務(wù)體系等等，列出具體的考核點(diǎn)。

 

同時(shí)高管也要根據(jù)其對(duì)企業(yè)的了解，寫明其對(duì)企業(yè)未來(lái)可考核的貢獻(xiàn)點(diǎn)。

 

2、和企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤。

 

具體如下，該高管要求的年薪是 180 萬(wàn)，年薪分兩部分發(fā)放，每個(gè)月 10 萬(wàn)，年底即 2019 年 12 月 31 工作考核合格，再補(bǔ)齊剩余的 60 萬(wàn)。

 

超額部分按超額部分發(fā)放，限定一個(gè)最高的額度，以免出現(xiàn)非貢獻(xiàn)性的收入，比如因公司廣告投入高導(dǎo)致的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。同時(shí)約定，如果該高管業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，降低年薪，甚至解雇。

 

03、期權(quán)激勵(lì)方案

 

如果高管經(jīng)過(guò)考核合格，雙方繼續(xù)合作，此時(shí)可進(jìn)行期權(quán)的激勵(lì)。即高管在企業(yè)工作滿三年，從 2020 年 1 月 1 日到 2022 年 12 月 31 日，期滿之后，高管考核合格，可以以現(xiàn)在確定的價(jià)格購(gòu)買企業(yè)的股權(quán)。

 

比如企業(yè) 2018 年，年收入兩個(gè)億，利潤(rùn) 4000 萬(wàn)，現(xiàn)在企業(yè)對(duì)高管的股權(quán)作價(jià) 8000 萬(wàn)元，1% 是 80 萬(wàn)元，如果高管在企業(yè)工作滿三年，每年企業(yè)的營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)保持 10% 的增長(zhǎng)率，且該高管個(gè)人的工作考核達(dá)標(biāo)，則該高管在三年之后，依然以每股 80 萬(wàn)元的價(jià)格購(gòu)買。

 

企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的越高，高管購(gòu)買股權(quán)的價(jià)格可以再降低，比如三年后，在原定的指標(biāo)基礎(chǔ)上，超額 20%，則該員工購(gòu)買企業(yè) 3% 股權(quán)的價(jià)格，每一股降 16 萬(wàn)，即每一股 64 萬(wàn)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，獲得工作的超額回報(bào)。

 

04、股權(quán)代持激勵(lì)

 

 

根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，高管在 2022 年 12 月 31 日，擁有企業(yè)的股權(quán)之后，公司與高管約定，高管在企業(yè)再工作三年，從 2023 年 1 月 1 日到 2025 年 12 月 31 日。

 

在這三年之內(nèi)，高管的股權(quán)代持在企業(yè)指定的人員名下，如果高管在三年內(nèi)離職，公司以約定的價(jià)格回購(gòu)股權(quán)。如果高管沒(méi)有離職，三年期滿，轉(zhuǎn)為注冊(cè)股。

 

05、注冊(cè)股激勵(lì)

 

該高管在企業(yè)中工作滿六年，到 2025 年 12 月 31 日，該高管仍然愿意在企業(yè)繼續(xù)工作的，就可以把該高管的上述股權(quán)在工商局予以登記，重新約定員工繼續(xù)在企業(yè)的工作時(shí)間。 

 

以上，指的是通常意義上非上市公司的股權(quán)激勵(lì)方式，如果企業(yè)有上市的計(jì)劃，則可另行協(xié)商，或者員工有特殊的才能，企業(yè)在全面評(píng)估之后也可以變通激勵(lì)方式。

 

總之，股權(quán)適用于合適的人、以合適的方式進(jìn)行持續(xù)性的激勵(lì)，激發(fā)員工的斗志，找到長(zhǎng)期的合作伙伴，這才是老板的目的所在。