•缺乏直接經驗可能是一個優勢。新員工缺乏直接經驗實際上可以作為一個優勢，因為較少的歷史經驗不會使他們的愿景發生混亂，他們可能以新的方式、新的視角看問題。這個全新的視角可能使他們產生很多新的理念和創新，這無疑也將導致新員工質疑現行慣例，而這些質疑可能導致產生新的方法、理念和創新。因為他們在之前的工作中缺少文憑，這可能會增加他們的壓力來不斷地證明自己，這些經驗較少的新員工可能被迫在其它重要領域實現超越，包括建立關系、創建更強大的支持網絡以及學習如何更加努力地工作。

•多元化確實很重要。我們知道，擁有一個多元化的團隊，特別是在產品設計和客戶聯系方面，可以對經營成果產生積極的影響。但是，如果你擴大多元化的定義，使之包括文憑水平較低的人，那么就有理由期待他們的存在也會使情況出現一些改善，并能提供不同的觀點。

•招聘相對不出名的人可能是發現超級巨星的機會。嘗試一個“未知數”（因為有限的文憑）可能是你的公司獲得一位超級巨星的機會。這個深藏不露的機會在職業體育中會定期出現，這時低位獲選的新秀和落選新秀（低文憑的人）成為超級巨星會讓幾乎每個人都大吃一驚。當你雇傭有經驗的人（未知數）時，你可能已經知道他們不是超級巨星。但是，當你雇傭沒有直接經驗的人時，這實際上是一個適當的機會，讓你有可能獲得一塊“未經琢磨的鉆石”，因為他可能很快就成為一名超級巨星。

•他們更容易雇傭而且更成本更低。對有最好文憑的潛在人才的激烈競爭是眾所周知的。但是，當你招聘表面上看起來并不完全適合的人時，就只有較少的招聘專員想得到他們。因為他們并不是最受歡迎的，所以擁有較低正式文憑的人幾乎總是比有最好文憑的人更愿意做錢較少的工作。

•對于不太知名的公司，你雇傭他們唯一的機會可能是他們沒有合適文憑的時候。如果你的公司是一家創業公司、一家鮮為人知的公司或一家雇主品牌聲譽較低的公司，你可能無法吸引已獲證明的人才，所以你最好的選擇可能是考慮低文憑的人。因為你的公司形象有限，當他們文憑較低時（或當他們剛從學校畢業時）鎖定他們可能是你得到他們的唯一機會。因為一旦他們獲得了正式文憑，他們將受到高度的歡迎，這時候他們就不太可能考慮你的公司了。

•那些低文憑的人可能呆更長時間。當你雇傭一個文憑較低的人時，他們可能會對你給他們的機會心存感激，而且這是其他人不會給他們的令人激動的機會。這份忠誠加上他們可能會學到非常多的東西的事實，可能會讓他們留下來工作更長時間。而且因為他們沒有理想的文憑，其他公司的招聘專員可能不會關注他們。

•經驗實際上可能是一種損害。在快速發展的行業中，公司經常發現，當他們雇傭有大量經驗的人時，在這些人使用全新的方法獲得成功之前，他們必須首先“忘掉”他們的經驗、學到的模式和習慣。此外，更多的經驗可能導致倦怠和“我早就全知道”的態度。經驗豐富的新員工可能只能處理當前的事情，而不具備能夠從頭開始創建新項目更需要的能力。如果你是在一家創業公司或較小的公司中，要知道從擁有強大支持系統的更大公司來的經驗豐富的人，在您的環境中可能只會失敗，因為他需要的支持不存在了。