如何幫助招聘的空降兵落地

2018-07-01 10:39 來源：http://m.elinglong.com/ 閱讀：次

Fiona是她公司的總經理，熬過了艱難坎坷的創業階段，終于迎來了公司的迅猛發展。公司如今的規模已經超過百億，照這個勢頭下去，未來的前景應該一片光明。可Fiona卻并不樂觀，每天都在發愁，緣由是公司當前青黃不接的人才問題。

跟著Fiona一起創業的元老都是實干家，指哪打哪，執行力超強，可眼界和能力卻已經跟不上公司的發展；近幾年新招收的這幾批人又太年輕、經驗不足。無奈之下的Fiona想，看來只得引進外部的“高手”來帶動企業發展。于是找來了公司的人力資源總監Wendy，開始布置尋找人才的計劃。

Fiona說：咱們公司規模已經不小了，要適應未來的發展，就要找咱這個行業里最頂級的人才！至少要是規模大于我們企業3倍以上公司VP（副總經理）等級的。

Wendy說：這類人的薪酬可不低喔，隨便拿出一個也是我們現有這些總監級人才的10倍以上。

Fiona搖搖頭，說：公司要發展，就要大力引進人才！要不惜一切成本和代價！錢什么的都好說。

Wendy點點頭，說：好的！我馬上去辦。

接著不久，Wendy不負期望，真的找到了本行業領域國內最頂尖的那些專家。這些人一個接一個的入職，前前后后共來了二十多位，可沒有一位能“活過”1年以上的。最短的，只待了1個月就選擇離開。這些人才不僅沒有給公司創造什么價值，反而搞得公司上下人心惶惶、不知所措。

公司的元老們私下有這樣的傳言：老總喜歡用外面的高手，不喜歡用自己人，這是典型的卸磨殺驢、過河拆橋！高手是吧？厲害是吧？薪酬高是吧？他們行，那活兒都讓他們干吧！他們沒來之前，部門有了問題還能找我們這些元老。現在有了這些空降兵副總們分管，以后再有問題別找我們了，找他們去啊！

外聘的這些人才也叫苦不迭：來了以后發現自己團隊里都是群“老古板”，很擅長做事務性的工作，對管理性的工作完全沒概念。他們找不到能夠承接自己意識并真正落實工作的人，想換下屬老板又不同意，因為老板的想法就是讓這群空降兵來把內部的人帶起來。

最倒霉的是年輕的小白職員們：今天A總上任，說你們原來做的都是垃圾，要這么做，小白們來公司這么久，第一次聽到這么先進的管理理念，還以為終于找到了工作目標。結果做了一大堆基礎工作之后，A總就離職了。

不久后，又來了B總。B總完全不理之前小白們為A總做過什么，他有自己的方向和重點。他說之前的都是垃圾，要那樣做才對。于是小白們又有了新的目標。結果做著做著，B總走了，C總又來了……周而復始，循環往復，小白們每天都在做大量無意義的事情。

這類故事在空降兵交替頻繁的企業中每天都在上演。

直接外聘到企業中擔任高級管理崗位的人才通常被稱作“空降兵”。

老板往往對空降兵寄予厚望，希望他們來到后能夠大刀闊斧、力挽狂瀾。

可“空降兵”能夠留住并有效發揮作用者很少。

多數過不了“蜜月期”，或者“蜜月期”后不久就離職。

要幫助“空降兵”落地，人力資源部要做好以下工作。

1.先問為什么

在招聘之前一定要明確招空降兵的目的是什么？

是為了老板一時興起的“情緒”？還是真的能幫助到公司達成某個具體或特定的目標？

是經過了一定的思考、討論、驗證、確認之后下的結論，還是只是老板隨口的一句話？

如果老板隨意決策，HR隨意執行，那結果可想而知。

明確了為什么，才知道干什么，才可能有明確的方向，才能知道這件事是否和公司的戰略匹配，才能為空降兵的崗位制定考核和評價的依據。

2.人才要選準

能夠適應組織目前和未來一段時間發展的才是組織需要的人才。有的公司喜歡選擇規模是自己3倍以上公司的人才，這顯然是不符合自己發展現狀的。如果需求和人才能力相差太多，人才同樣無法發揮價值。

如果有一家物業公司需要找一些普通的保安，正常情況一般不會去找身經百戰的特種部隊來做這個崗位，這太大材小用了。就算找來了訓練特種部隊的隊長來做保安隊長，他要怎么訓練其他的保安隊員呢？

首先，其他的保安自身的素質就不具備成為特種部隊的潛質。

其次，他們自己也不想擁有特種部隊的能力，不想受那些嚴酷的訓練，只想安安穩穩的當好一名保安。

第三，訓練特種部隊的隊員是需要一段時間積累的，而且需要一定的場地和設備支持，

對一個特定的企業來說，高手不一定是人才，適合企業崗位需要的才叫人才。一般來說，尋找規模是自己企業規模1-2倍的企業相對合適。職位也不是越高越好，要根據自己企業的實際需求確認。

3.土壤是關鍵

要讓空降兵在企業“扎根”，需要有一定的“土壤”支持。什么是土壤？組織文化、團隊氛圍、團隊成員的素質、組織對工作的支持和理解、目標和任務是否明確、權責利是否匹配、匯報線和流程線是否清晰等等這些都是“土壤”。如果土壤有問題，再好的植物也會“水土不服”，難以活下來；如果土壤肥沃，所有扎根的植物都能得到滋養。

4.明確考核和任務

許多“空降兵”到崗后，并不清楚自己的崗位職責、任務目標和考核方式。在這種情況下，“空降兵”們只能按照自己的理解和想法開展工作。這就可能造成“空降兵”做出的努力并不是公司需要的。

考核的表格可以參照這個表格。