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影響管理的傳言2:最好的組織擁有最棒的員工

2017-05-27 11:10  來源:http://m.elinglong.com/  閱讀:


出色的員工與糟糕的員工確實存在巨大的差別,這方面有大量數據資料可以證明。一些心理學的實驗也顯示出,人的智力、體能、技術等因素,決定著團隊績效。大量的管理學書籍告訴人們,人才是決定性資源,現代社會的競爭本質上就是人才的競爭,信息社會的到來加大了人才在競爭優勢中的權重。
 
問題在于,沉迷于追逐天才有可能傷害組織。10%的優秀人才只能是員工總量的10%,90%的員工會因此而受到傷害。如果深究就可以發現,爭奪人才的管理思路建立在以下假設基礎上:第一,人的能力是相對固定不變的;第二,人可以按照能力和勝任程度分類;第三,組織績效等于個人績效的總和。這些假設,都存在隱含的漏洞。
 
識別人才是不容易的,有些優秀運動員,曾經有過多年的“板凳隊員”經歷;而聰明如諸葛亮,卻偏偏誤用過馬謖。最先進的人才測評方法,也不能保證準確無誤。另外,績效會隨時間而漲落,即便是公認的天才,也會有某一時段的低落甚至缺乏創造力現象。還有,人們的偏見和喜好,會加大測不準的概率。很多歷史上的天才,生前并不得志,死后才得到人們的追認。何況人們是否能夠成功,不但受制于智力和先天條件,更要依賴于培訓和經歷。即便測評沒有問題,人的才能也是不斷變化的。否則,教育培訓就沒有任何意義。況且,個人并不能完全決定自己的績效,很多情況下他要受到組織與團隊、環境與氛圍的影響。最可怕的是,你如果把你手下的員工分為三六九等,那么,隨后采用的各種管理方法,確實會把你的員工變成三六九等。美國航天局、汽車行業的研究都表明,哪怕是最有天賦的員工,也不能在有缺陷的制度下勝任工作,因此,好制度比好員工更重要。如果仔細研究管理中的各種事實,就不難發現,由于制度問題造成的組織災難,往往會被歸罪于某個人的不當行為;而組織取得的卓越成效,往往會把功勞記在某個英雄人物頭上。
 
以更多更充分的證據來分析,菲佛提出了四條原則:
第一,才能人人可得,智慧具有可塑性。
第二,制度的作用大于人員的作用。每個組織都會有爛蘋果需要剔除,但糟糕的制度危害更大。如果一個崗位幾乎人人都干不好,那就不是人的問題而是崗位問題。
第三,智慧是最關鍵的才能。智慧(wisdom)不等于智力(intelligence),明智的行動能使人越來越聰明。
第四,鼓勵員工多提問,多管“閑事”。
 
根據菲佛與薩頓的調查,把員工分為ABC級別做法,阻礙知識向行動的轉化,降低生產力,削弱協作,打擊士氣,破壞組織向心力,具有明顯的副作用。當然,這不等于說員工的績效和能力沒有差別,而是如何通過管理使盡可能多的員工變為優勝者。菲佛認為,如果一個組織有良好的管理體系,這樣的組織不可能每年自動產生出10%~20%的不勝任者。真正需要把他趕到組織底層甚至解聘的員工,是那些不愿意學習和改進的員工。

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