影響管理的傳言1：工作和生活存在根本不同

有關工作與生活不同的表現(xiàn)太多了，幾乎可以列舉無數(shù)種。然而，果真如此嗎？循證管理要克服的思維障礙，首先就是那種“既然事情一直就是這樣做，到處都是這樣做，那必然有其道理”的慣性思維。

 

考察歷史不難發(fā)現(xiàn)，工作和生活的分離，滿打滿算不過150年時間。在工業(yè)化以前，工作和生活是融為一體的。時至今日，還有相當一部分人的工作與生活交織在一起。私人開業(yè)的白領、創(chuàng)業(yè)家、小型企業(yè)主、獨立承包商、家族生意人等，都存在“公私不分”現(xiàn)象，只有大型企業(yè)、公共部門等組織，才強調(diào)這種分離。

 

工作和生活到底是否應當分開，不能一概而論。如果以提高組織績效為目標，那么分開是恰當?shù)摹９�私分明，在工作時遵守組織規(guī)定，不要把個人情感帶進工作，具有三大好處：

第一，可以減少角色沖突。員工自己可以通過分清公私領域減少壓力和焦慮，企業(yè)可以減少干預私人事務的風險。

第二，可以保證決策的客觀性。韋伯式官僚組織的高效、精細與合理性，就是建立在排除個人情感的基礎上。

第三，有效控制組織的邊界。公私分離可以把員工的個人生活與組織事務分開，組織中的員工是工作角色，組織以外的員工是其他生活角色，組織的外部角色不干擾工作績效和組織忠誠，內(nèi)部角色不影響個人情感和私域生活。

 

但是，把個人生活帶進公司內(nèi)部，利用員工的私人關系實現(xiàn)職場目標，并非一無是處，在一定條件下，反而有著極大的優(yōu)勢。菲佛認為，模糊工作和生活的邊界，盡可能把工作領域和生活領域融合為一體，具有以下優(yōu)勢：

第一，可以強化歸屬感，增加奉獻精神。西南航空的員工內(nèi)部關系，就像一個大家庭的兄弟姐妹關系，這種氛圍使西南航空的凝聚力極強，基于人際關系建立的社會資本，是西南航空競爭力的淵源。

第二，有利于公司網(wǎng)羅員工的家人與朋友。當生活與工作高度融合時，你的家人和朋友就很有可能也變成了公司的免費勞動力，這正是有些公司樂意看到的。

第三，可以讓員工充分表現(xiàn)自我。工作與生活分開，往往迫使員工戴上職業(yè)面具，壓抑個性。那種服務人員的標準化微笑，有時會窒息真正的人性。把個性表現(xiàn)帶進工作，作用是兩方面的。舉止粗魯?shù)姆�務員固然會嚇跑顧客，但不裝腔做作的人才能真正投入創(chuàng)新。

第四，可以產(chǎn)生更真誠的領導。如果把工作與生活截然分開，兩種場合兩個面孔，那就不大可能做到真實誠懇，所以，優(yōu)秀的領導人偏向于工作與生活的融合。

 

工作與生活分開，在一定條件下是有道理的，但把這種分離絕對化，就會產(chǎn)生問題。所以，分析這一傳言，認清分與合的各自利弊，追求二者的平衡，這是循證管理必須做的。在管理實踐中，菲佛對處理工作與生活的關系提出了兩條指導方針。

第一，“別處不行，職場也不行”。薩頓在《哈佛商業(yè)評論》曾經(jīng)發(fā)表文章提出過一條“無渾球法則”，告誡公司千萬別聘用生活中的渾球，哪怕他是明星也不能用。在生活中是渾球，工作中仍然會是渾球。

第二，“員工的全方位需求”。以工作崗位的設置為例，強調(diào)工作與生活分開就會因事設崗，強調(diào)生活與工作的融合就會因人設崗。管理學的傳言要求人們堅決防止因人設崗，然而，斯坦福大學的專業(yè)崗位，有20%是因人而設的。如果以循證管理的心態(tài)去面對這一傳言，就不難發(fā)現(xiàn)，越是需要創(chuàng)意、越是突出個人才能的崗位，因人而設的幾率就越大。即便是一般的工作崗位，能做到真實自我的員工才是好員工。工作包容生活，有可能效率更高。