職場中關于男女的問題，想必談得做多的當屬所謂的性別歧視，而在打破職場性別歧視的呼吁聲中，關于職場女性的話題就自然而然得多了起來。其中之一便是業界開始言及職場需要更多的女性邁入領導層，但理想總是豐滿，現實卻依舊那么骨感，這也是職場女性不能回避之殤。    

 

無力反駁：女性高層管理者少之又少

 

在一些人眼中，要完全的解決職場中性別歧視的問題，還需要相當長一段時間，相較而言，很多企業談得更多的是是領導層的性別多元化，換言之即管理層中增加女性的比例。而一些雇主認為這個問題已經被解決，但是真實數據告訴我們事實并非如此，甚至可以理解為，在過去十年中，女性在高層中的比例幾乎沒什么比變化。Grant Thornton調查數據顯示，32%的企業完全沒有女性領導者，而且亞太區女性高層比例還出現下滑現象，由2004年的25%下滑至20%。萬寶盛華研究數據顯示，在全球職場中，女性占比超過50%，但女性進入高層領導級別的占比則低于25%。

侃一侃：女性與領導者的關系？

 

“雷聲大、雨點小”，說是企業管理層中應該需要更多地女性，但女性管理者比男性管理者的比例小太多，這是不爭的事實。女性難道真的無緣高級管理層？實則不然。

 

GE都表示女性是天然的領導者。而麥肯錫的研究也發現，企業高管層、董事會以及其他高階管理職位中的女性數量與公司的盈利能力、市值以及經營績效具有很強的正相關。所以說，女性從自身特點與擅長的領域均顯示出其獨特的領導氣質，從企業發展與實際效益來看，女性的力量也非常之大（當然，前提是領導力與女性天然的特性相結合），你說女性與領導者的關系到底是什么？ 此處，只能說仁者見仁智者見智……

 

嚼冷飯：為什么女性職業生涯與男性背道而馳

 

“同樣的學歷、背景、甚至能力更強，同一職位上女性較男性的收入更低”，這樣的情況在全球范圍內隨處可見。起點一樣，路徑一樣，發展的結果卻差異甚大。原因不外乎社會固有的管理者形象與女性天然特質存在一定差異、女性更多地承擔家庭照顧的責任、不同國家地區文化中對女性的性別認知差異、女性本身過于安于現狀且較少向社會以及企業發起性別歧視挑戰、工作與生活的融合問題……

 

趨勢：邁入領導層

 

顯然，雖然已經有大量的研究聚焦于女性職業生涯的發展，但過去的調查只是指出女性高層比例小、邁入高層難度大，始終停留在談論缺乏足夠的女性進入領導層的原因，卻缺少切實有力的行動。屬于光說不練假把式，來點實在的——女性買入領導層的關鍵路徑。

 

從大往小說。

 

不要再將女性領導者束之高閣，不要鄙視照顧小孩的男性。亞洲女性更多的標簽是相夫教子，雖然女性逐漸在商界崛起，但是凡是有所建樹的女性還會被冠以女強人標簽、或者背后否認其本身能力以及語言誹謗等，將女性領導者束之高閣。相對應的，為家庭犧牲的男性也更容易受到言語的冷暴力，由于男性付出來承擔家庭以及小孩照顧與大眾對男性的巨角色認同有矛盾，這樣的男性處境也非常尷尬。所以，企業高層要迎接更多的女性，請不要再將女性領導者束之高閣，更不要鄙視那些敢于為家庭犧牲與奉獻的男性。

 

當然，女性要切實的邁入領導層，從社會層面來看，最為重要一點就要做到改變過往商業領導的刻板印象。傳統意義上大家理解的領導者/管理者需要強勢、有計劃，控制力&執行力強等，這些特質從表面上看與女性天然的特性有一定的矛盾，所以在大眾眼中，頂層管理者均為男性，鮮有女性。然而，隨著互聯網+以及互聯網思維的在各行各業滲透力度加大，勞動力主體與形態的變化，組織架構、企業運營環境、人才管理均發生了很大的變化，對于領導者的要求也隨之有所變化，女性特質的重要性凸顯。

 

此外，政府亦可發力，諸如制定“提升董事會女性比例”的法規、推動共享育兒假等。商界中，全球企業的高層也可以采取支持女性領導者的承諾等，企業在教練輔導以及贊助項目方面加大投入、調整企業的辦公形式，甚至可以考慮新設計更有吸引力的領導崗位等，這些都是幫助女性成功邁入領導層的有效舉措。

 

再往微觀方面看。日本人力資源服務商保圣那研究指出，對于已經是管理者的職場女性而言“對成為管理人員感到滿意”的女性管理人員達到52.6%，占比大幅超過認為“不當管理者比較好”的9.7%。關于即將成為管理人員前的心情，18.4%的受訪者表示“十分不安”，36.4%回答“稍有不安”，感到不安的合計占比為54.8%。而有關不安的理由，最多的是“對能否勝任管理職位沒信心”，占51.7%;其次為“技能不足”，占34.1%。而對成為管理人員之后的感想，過半數的受訪者感覺“滿意”，回答“兩者都說不上”的占37.7%。關于感到“滿意”的具體理由，選擇“工作的處理權限及范圍更大，感到更有意義”的最多，占45.5%;其余依次為“可感到自身成長”，占37.1%;“對公司的影響力和話語權變大”，占28.7%。但是，好在“希望面臨從事管理職位的機會時”，女性們能抱有積極挑戰的心情。

 

可見，之所以高管中女性比例較男性少，女性自身難辭其咎。例如，過于接受社會文化帶來的女性應該為家庭付出更多的認知、安于現狀的心態、不愿意拋頭露面擔任挑戰力大的高級管理崗位、自信心不足……女性要“翻身”就需要打破這些慣常的看法以及敢于跳出自我舒適區。

 

總之，更多的女性將邁入管理層這已經是大勢所趨，但依然還有很長的路要走！