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中層的績效考核怎么做?

2016-11-18 16:39  來源:http://m.elinglong.com/  閱讀:

 
老師,您好,謝謝您的精彩分享,請問對中層如何考核?
 
有課嘉賓—姚瓊:
 
如果中層經理你負責的部門是跟收益掛鉤的,那其實直接跟效益掛鉤,這是最合適的。比如說你是銷售經理,你是有產出的運營經理,那么你的這個收益直接跟這個部門收益掛鉤,這是一大塊,是最重要的一塊。
 
當然你還有一些其他的一些人才管理的考核等等。那么普通的這些中層經理,如果沒有利益,比方說他是一個行政經理,是一個人力資源經理,是后勤支持部門,那這樣的部門經理的考核,就還是按兩塊,一塊是按他的績效,就是你的部門應該的產出。你人力資源經理招人有沒有招到位,公司這個成本有沒有控制到,這是你本職崗位的工作,這是第一塊。
 
還有第二塊,他們的考核也可以跟部門的整體業績掛鉤。雖然你是行政經理,但是公司的業績的整體好壞,你可以承擔20%,這個也可以是分擔公司目標。參考華為,華為在考核中層經理的時候,還有10%是什么?你的管理能力啊,你的管理能力會給你打分,這個也可以。
 
 
員工要求:績效考核過程中各自部門領導和員工綜合評價打分成績基礎上,添加客觀打分因素。保證10多個部門400多崗位員工盡量以一致的打分環境,請問老師該如何處理?
 
有課嘉賓—姚瓊:
 
我理解一下這個問題,是因為部門太多,員工太多,每個部門的貢獻其實不一樣。有些部門覺得我的分數太低了打出來,那我要求加一個難度系數,要求整體乘個1.5倍等等。
 
其實我是并不建議這么做的,那么解決方法是什么?確實每個部門打分,打出來會有高有低,哪怕你有一個打分的標準。
 
我建議所有部門打完分以后,參加全公司的績效校準會議,績效校準會議就是所有經理打完分以后,必須向他的上級來匯報,為什么我打這樣的分數?我的分數為什么偏低?為什么偏高?
 
那么一個副總,可以把下面10個部門放在一起,大家在同一個平臺上一起來比較,誰如果分數打的偏高,就非常明顯的顯現出來了。
 
這個時候互相有一個對比,校準會議就是你把你的分數說出來,我把我的分數出來,我們比一比,為什么你那么高。
 
通過這個校準會議以后,大家回去再調整,調整完了以后再遞交上來。這個是微軟、谷歌都在用的方式,我覺得這個比純一個系數,客觀調整會來得更透明,公平。

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