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管理者如何確保組織中伙伴的創新?

2016-04-21 10:10  來源:http://m.elinglong.com/  閱讀:

“創造客戶”的過程是人做出來的,不是流程和機器,讓創新成為組織的基因關鍵點是人。企業中某種機制會使人滿懷創新激情,某種機制會使人喪失創新動力,因此建立一種符合人性的文化機制,營造創新氛圍,使得人們充滿活力。
 
營造“試一下”的工作環境
管理現實中常見下屬向上級請示,提出想法后被上司一棒子打死,諸如“不對”、“這個想法不成熟”、“想法太天真”、“不夠全面,回去再想一下”等回復表面看起來沒什么,然而只要重復幾次,伙伴就會喪失企業家精神,變得沒有想法。
 
作為上司,要讓組織重新煥發創新精神,首要任務是激發下屬的創意,最簡單的做法是對下屬的想法給予贊賞、接納和包容。可當下,管理者面臨巨大的挑戰,專業時代知識員工的興起,下屬很可能是某個領域的行家,比上司還懂,當下屬提出初步想法,或許需要的只是鼓勵,激發不斷完善方案,最大的打擊莫過于一句“NO”。
 
當我們學會說:“小王,您提出的想法我不太理解,但是我愿意進一步了解,能否請您將想法寫出來?”當下屬愿意用文字將想法表達時,還要問:“小王,我想了解下,在實施中如何開始?需要什么資源?什么時候可以做?可能消耗多少時間和精力?誰適合做?期望取得什么成果?您可以試一下嗎?”之后,想法設法給予下屬試一下的機會,盡可能鼓勵他嘗試。當我們這樣做,將會激勵下屬前赴后繼地愿意去嘗試。
 
值得注意的是,管理現實中有些想法可能與戰略沖突而無法采納,需要上司謹慎安排,抽出時間與下屬溝通,讓他理解公司很重視,然而由于種種緣故無法采納其建議,目的是為了保護下屬的“創新精神”。
 
建立創新的文化氛圍
企業用人、提拔人才中,如何界定優秀人才,對企業文化的構建起到重要作用。我們應該旗幟鮮明的提出:
 
“績效精神”——重視績效,關注不斷創造未來的能力,提拔人才首先考慮他能否開創未來,敢不敢創新?員工關系中,用績效評價,而非用關系評價,當下屬感覺到“與上司處好關系比提升績效重要”時,這種精神就會喪失。
 
“絕不提拔總是完成任務的人”——如果一個人總是完成任務,表達這個人不敢設定高標準,這種心態下,無法帶領團隊實現超越。
 
“容忍失敗,但絕不容忍安于平庸”——推崇這樣的行為來激發和獲得創新精神。
 
 “多元化的團隊”——多元化的團隊是組織的財富,然而很多創始人經常打著“志同道合”的旗幟排除異己,使得團隊出現同質化聲音。不同觀點可以促進團隊交流,盡可能實現組織的多元化,這是創新文化的基石。
 
保護創新項目
與成熟項目不同的是,新項目猶如嬰兒一般需要特別關照和呵護。讓新項目獨立,工作流程、方法、績效評估等都可能出現新的方式,甚至于原有項目有所沖突,然而這正是對新項目的保護和支持。如果新項目不獨立,很可能會沿襲過去的流程、方法、思維,不利于項目成功。
 
舉例,微信的開發便是騰訊給予新項目獨立空間,讓張小龍脫離深圳總公司,在廣州成立獨立項目組開發和運營,使得新思路有施展拳腳的空間。騰訊鼓勵新項目獨立的例子,非常值得我們借鑒和學習。
 
在此環節中,如何讓優秀人才容易創新,愿意去創新,成為很重要的要素。管理現實中,優秀人才通常在處理問題。這是為什么?
 
很重要的原因——新創項目有風險,失敗的幾率高。如果不對優秀人才適當保護,失敗后優秀人才何去何從?采用錯誤方法,會導致優秀人才不敢嘗試,不愿創新。
 
優秀人才想要開創新項目,怎么做呢?鼓勵參與新項目的伙伴,更重要的是保護他們,“薪酬不會大幅度下降”,至于優秀人才在新項目中薪酬到底多少合理?視不同情況而定,沒有標準答案,值得思考,需要智慧。提醒注意,薪酬相當于原有70-80%加上項目成功后的好處,不僅激發挑戰的動力,并且有個保險和防范。讓伙伴安心,“萬一失敗也沒關系,還可以回到原來的工作崗位……”
 
這個過程似乎很輕松,而在現實中,項目失敗,優秀人才也隨之離開,這是企業最大的損失!不僅是人才流失,還有資金、經驗的損失,關鍵是沒有樹立榜樣。
 
合理的組織結構應該符合人性
什么氛圍會激發下屬主動思考?啟動分權與目標管理利于激發下屬的創造性。
 
分權不等于授權,不是臨時性任命,而是明確職責和權力。如果下屬不知道自己的權限,如何創新?特別是剛入職的下屬小心翼翼害怕犯錯,什么事情都不敢決定,向上級請示,如何激發其創新精神?上司可以勇敢地說:“凡是沒有規定不準做的,你都可以嘗試!”給予下屬責任和信任,實在太重要了。
 
可現實,一些老板傾向于部隊式管理模式,一旦下達命令所有人立刻行動,一呼百應。這種“領袖情結”、“帝王情結”對組織的創新有極大的破壞性,使得下屬不敢創新。
 
用分權和目標管理對抗集權式管理的誘惑和危險。分權后,鼓勵下屬自己設定高目標,這是“讓創新成為組織的基因”落實的重要關鍵。

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