管理者如何確保組織中伙伴的創新？

“創造客戶”的過程是人做出來的，不是流程和機器，讓創新成為組織的基因關鍵點是人。企業中某種機制會使人滿懷創新激情，某種機制會使人喪失創新動力，因此建立一種符合人性的文化機制，營造創新氛圍，使得人們充滿活力。

 

營造“試一下”的工作環境

管理現實中常見下屬向上級請示，提出想法后被上司一棒子打死，諸如“不對”、“這個想法不成熟”、“想法太天真”、“不夠全面，回去再想一下”等回復表面看起來沒什么，然而只要重復幾次，伙伴就會喪失企業家精神，變得沒有想法。

 

作為上司，要讓組織重新煥發創新精神，首要任務是激發下屬的創意，最簡單的做法是對下屬的想法給予贊賞、接納和包容。可當下，管理者面臨巨大的挑戰，專業時代知識員工的興起，下屬很可能是某個領域的行家，比上司還懂，當下屬提出初步想法，或許需要的只是鼓勵，激發不斷完善方案，最大的打擊莫過于一句“NO”。

 

當我們學會說：“小王，您提出的想法我不太理解，但是我愿意進一步了解，能否請您將想法寫出來？”當下屬愿意用文字將想法表達時，還要問：“小王，我想了解下，在實施中如何開始？需要什么資源？什么時候可以做？可能消耗多少時間和精力？誰適合做？期望取得什么成果？您可以試一下嗎？”之后，想法設法給予下屬試一下的機會，盡可能鼓勵他嘗試。當我們這樣做，將會激勵下屬前赴后繼地愿意去嘗試。

 

值得注意的是，管理現實中有些想法可能與戰略沖突而無法采納，需要上司謹慎安排，抽出時間與下屬溝通，讓他理解公司很重視，然而由于種種緣故無法采納其建議，目的是為了保護下屬的“創新精神”。

 

建立創新的文化氛圍

企業用人、提拔人才中，如何界定優秀人才，對企業文化的構建起到重要作用。我們應該旗幟鮮明的提出：

 

“績效精神”——重視績效，關注不斷創造未來的能力，提拔人才首先考慮他能否開創未來，敢不敢創新？員工關系中，用績效評價，而非用關系評價，當下屬感覺到“與上司處好關系比提升績效重要”時，這種精神就會喪失。

 

“絕不提拔總是完成任務的人”——如果一個人總是完成任務，表達這個人不敢設定高標準，這種心態下，無法帶領團隊實現超越。

 

“容忍失敗，但絕不容忍安于平庸”——推崇這樣的行為來激發和獲得創新精神。

 

 “多元化的團隊”——多元化的團隊是組織的財富，然而很多創始人經常打著“志同道合”的旗幟排除異己，使得團隊出現同質化聲音。不同觀點可以促進團隊交流，盡可能實現組織的多元化，這是創新文化的基石。

 

保護創新項目

與成熟項目不同的是，新項目猶如嬰兒一般需要特別關照和呵護。讓新項目獨立，工作流程、方法、績效評估等都可能出現新的方式，甚至于原有項目有所沖突，然而這正是對新項目的保護和支持。如果新項目不獨立，很可能會沿襲過去的流程、方法、思維，不利于項目成功。

 

舉例，微信的開發便是騰訊給予新項目獨立空間，讓張小龍脫離深圳總公司，在廣州成立獨立項目組開發和運營，使得新思路有施展拳腳的空間。騰訊鼓勵新項目獨立的例子，非常值得我們借鑒和學習。

 

在此環節中，如何讓優秀人才容易創新，愿意去創新，成為很重要的要素。管理現實中，優秀人才通常在處理問題。這是為什么？

 

很重要的原因——新創項目有風險，失敗的幾率高。如果不對優秀人才適當保護，失敗后優秀人才何去何從？采用錯誤方法，會導致優秀人才不敢嘗試，不愿創新。

 

優秀人才想要開創新項目，怎么做呢？鼓勵參與新項目的伙伴，更重要的是保護他們，“薪酬不會大幅度下降”，至于優秀人才在新項目中薪酬到底多少合理？視不同情況而定，沒有標準答案，值得思考，需要智慧。提醒注意，薪酬相當于原有70-80%加上項目成功后的好處，不僅激發挑戰的動力，并且有個保險和防范。讓伙伴安心，“萬一失敗也沒關系，還可以回到原來的工作崗位……”

 

這個過程似乎很輕松，而在現實中，項目失敗，優秀人才也隨之離開，這是企業最大的損失！不僅是人才流失，還有資金、經驗的損失，關鍵是沒有樹立榜樣。

 

合理的組織結構應該符合人性

什么氛圍會激發下屬主動思考？啟動分權與目標管理利于激發下屬的創造性。

 

分權不等于授權，不是臨時性任命，而是明確職責和權力。如果下屬不知道自己的權限，如何創新？特別是剛入職的下屬小心翼翼害怕犯錯，什么事情都不敢決定，向上級請示，如何激發其創新精神？上司可以勇敢地說：“凡是沒有規定不準做的，你都可以嘗試！”給予下屬責任和信任，實在太重要了。

 

可現實，一些老板傾向于部隊式管理模式，一旦下達命令所有人立刻行動，一呼百應。這種“領袖情結”、“帝王情結”對組織的創新有極大的破壞性，使得下屬不敢創新。

 

用分權和目標管理對抗集權式管理的誘惑和危險。分權后，鼓勵下屬自己設定高目標，這是“讓創新成為組織的基因”落實的重要關鍵。