管理專家梅爾瓦尼認為，員工對主管的妒忌是一種良性的妒忌。“你的妒忌對象不一定非得是管理者，也可以是和你職位不同的人、比你先加入公司的人，或者是由于某種原因讓你感到尊敬的人。那么你就會覺得，‘我真為他感到高興，真希望我也能像他這樣。’良性的妒忌有積極的激勵作用。”盡管妒忌對職場生活造成不利影響，但如果雇員能把對成功同事的妒忌轉化為激勵自己向上的動力，妒忌就是建設性力量。“當人們明確了通往成功的道路后，他們就會激勵自己更加努力地工作。”施韋策說道。“他們也相信自己能夠做到。成為每月之星，獲取晉升，圓滿成銷售業績。當人們覺得上升機會被剝奪，或者職業前景不明朗時，此時妒忌會帶來毀滅性的后果。”

　　在組織層面，企業的老板或高管可以通過改變組別和對員工評價方式來改變現狀，比如將集體利益最大化，將自我利益最小化。同時在程序或是個人感情上公平對待員工，只要領導者制定出員工晉升的明確標準，是可以控制妒忌問題的。此外，建立職位和團隊輪崗制并且鼓勵那些可能會被嫉妒的同事經常贊揚其他同事。