清華EMBA：如何提高企業(yè)高管的領導力？

一、如何將領導權從“需求方”轉移到“供給方”？

 

“過去的成功，未來的毀滅”是指一個人或一個企業(yè)過去成功的關鍵要素，很可能是未來失敗的發(fā)生地。有才干或地位顯赫的企業(yè)家和有功官員往往很難及時看到時代的變化。然而，成功的慣性如此之大，“乘船尋劍”的情況比比皆是。因此，在當前企業(yè)領導層發(fā)展重心在“需求側”的趨勢下，如何“推宮換血”，將部分領導層從“需求側”轉變?yōu)?ldquo;供給側”。這就需要“需求方”的一部分領導：他們不耽誤“需求方”的成功，有強烈的好奇心，敢于澄清自己，希望看到不同的自我。否則，原來的“需求方”領導，無論多么強勢，也將難以為繼。

 

二、如何使“科技人”獲得領導地位？

 

領導權轉移只是可能的途徑之一，但不是唯一的途徑。這無疑是實現(xiàn)供給側領導自我造血的更有效途徑。但企業(yè)在供給側與大量具有理工科背景的優(yōu)秀人才抗爭是不爭的事實，而且絕大多數(shù)都是男性員工。通過長期的密切觀察和深入溝通，我們發(fā)現(xiàn)，即使一個優(yōu)秀的“理工科人員”處于關鍵的創(chuàng)新研發(fā)崗位，他通常更注重“事”而不是“人”，更不用說走出部門去積極影響兄弟部門的領導或員工。把自己藏在這個世界上，把自己藏在一個小建筑里，形成一個統(tǒng)一的體系，在春、夏、秋、冬進行管理，對做好科研創(chuàng)新工作，沒有任何干擾，有很大幫助，但客觀上，我已經(jīng)把自己關了，成為了社會生活中的“缺席者”，而成為精神上的“家園人”，所以我無法鍛造“供給方”的領導。

 

三、如何把“海歸”培養(yǎng)成領導者？

 

近年來，大批海歸在發(fā)達國家完成學業(yè)后選擇回國發(fā)展。在交流中不難發(fā)現(xiàn)，這些海外精英除了想回中國展示自己的技能外，往往還有一種“難說”的感覺。幾乎所有人都會遭遇海外職業(yè)發(fā)展的“天花板”：對本土跨國企業(yè)得不到信任，職業(yè)發(fā)展受到歧視，無法進入核心研發(fā)圈等，但當這些精英回國后，他們將遇到與上述第二點類似的挑戰(zhàn)：他們將基本上在企業(yè)的關鍵研發(fā)或關鍵創(chuàng)新中發(fā)揮主導作用，在供給方戰(zhàn)斗，企業(yè)能否充分重視領導力培訓取決于運氣。如果海歸內(nèi)部影響力仍然較弱，就會打折創(chuàng)新業(yè)務的驅動力，很難從根本上平衡企業(yè)傳統(tǒng)的“需求方”文化。