團隊管理：無法說明理由，就不要盲目提拔

2018-08-28 10:28 來源：http://m.elinglong.com/ 閱讀：次

看到拼命工作的團隊成員，領導者從感情上總會產生“我應該給他一些回報”的念頭。特別是當那個成員已經工作了不少年頭，臨近升職期的時候，領導者就更想提拔他。

但是，越是這種時候，領導者就越應該保持清酲的頭腦，以客觀事實作為判斷的標準。

如果覺得自己團隊的某個成員工作很努力，領導者就想給他回報，并真的因私情而提拔他的話，也許能夠暫時激發對方的工作和極性和對領導者的忠誠之心，可另一方面呢？很可能打擊到周圍其他成員的積極性和忠誠心。這一點是領導者必須時刻提醒自己的。

再者說，這樣的提拔對當事人的激勵也是暫時的，隨著時間的推移，他心中的感謝之情就會變淡，習慣了現在的職位之后，工作熱情也會逐漸消失�？梢�，領導者希望得到的激勵效果并不會持續太久。

當然，我并不是說像“破格提拔”這種例外的人事變動就一定不能實施。只要能夠依據客觀事實做出明確的解釋，例外的人事變動也是允許的。

比如，“他在……工作方面取得了大家有目共睹的成績，所以我想讓他來挑戰一下這個崗位，于是決定破格任命他擔任XX。”只要擁有可以服眾的理由，就可以破格提拔。（如果被提拔者無法按照預期出色地勝任這個崗位，到時再讓他讓出該崗位，換其他有能力者即可。）

但是，如果明知此人不具備足夠的能力，還破格提拔他的話，那他在新崗位上肯定會出問題，到時還得緊急調整人事，那可就麻煩了。

這樣一來，不管對他本人還是對團隊，乃至整個公司都是一個不幸的結果，而且，提拔他的領導者也會因徇私情而遭到指責。

由此可見，在人事問題上徇私情，是一件危害極大的事情。

帶團隊小阽士：

搓拔人是雷要充分考處的，發現迭擇錯了的時候麻煩會比較大。

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