薪酬的無奈與誘惑

 

越來越多的人喜歡上騎驢找馬，而其中有很多人跳槽最大的動機是想提高一下薪酬，也似乎有為數不少的人總能實現通過跳槽來提高薪酬，這些跳槽成功的人，讓留下來有想法的人蠢蠢欲動。這些現象在采取普遍領先型薪酬戰略的企業或許并不多見，但在采取跟隨型薪酬戰略的企業來說，卻可能是一個普遍的現象。

 

 

有些人跳槽之后，在新的單位并不成功，帶著夢想憧憬一段時間之后，又再次尋找工作，不幸運的是，他們中的一些人再次找工作時，薪酬和初次跳槽前差不多，折騰之后又回到了起點，本來的夢想變成了迷茫與傷痕。

 

薪酬是一個直觀的事情，因為是以明顯的數字來表現，薪酬又是一個極其復雜的事情，因為牽涉到方方面面，作為企業人力資源管理者和求職者來說，我們都要從自身的角度好好思考一下。

一

薪酬戰略受到很多因素的影響，

并不是我們按照市場水平

薪酬定薪就能完事那么簡單。

 

（一）影響企業薪酬戰略的主要因素

 

1、盈利水平，盈利水平高的企業，開出有競爭力薪酬的空間會比較大，盈利水平差的企業、利潤微薄的企業，開出有競爭力薪酬的空間相對比較小，就算有些企業已經采取了領先型薪酬戰略，如果不能改變盈利水平差的局面，那么，以后的加薪也是一個問題，慢慢地這些企業的薪酬就可能從有競爭力變成沒有競爭力。

 

2、業績增長，如果一個企業業績增長比較迅速，而員工總數的增長明顯低于業績增長的話，那么企業薪酬上浮的空間就相對比較大一些，對于一些業績不增長的企業，除非盈利水平在增長，否則，薪酬不下調已經不錯了。

 

3、全員勞動生產率，一般來說，全員勞動生產率高的企業，因為人力成本占銷售額的比重相對小一些，所以，采取領先型薪酬戰略的空間就會大一些，而一個全員勞動生產率比較低的企業，采取全員領先薪酬戰略的可能性是比較小的，因為，很難會有這樣的空間。

 

4、現金流是否充裕，一些初創型企業或者快速發展的企業，公司可能并不盈利，但卻能開具有競爭力的薪酬，因為他們能夠獲得持續的資金注入，從而確保暢通的現金流。

 

5、企業周邊及區域因素，如果企業的周邊企業大部分都采取競爭力薪酬的策略，那么企業縮短與競爭力薪酬水平之間差距的壓力是很大的；反過來，如果企業周邊企業普遍的薪酬都不高，那么我們要讓企業老板獨樹一幟采取明確高于周邊企業薪酬水平的難度也是不小的。

 

6、企業的用人政策，有些公司使用了很多圖安逸、穩定、離家近等人員，一些需要有很強成就欲望的崗位也用這類人員。剛開始又沒有規范的薪酬制度，這類人員對薪酬的欲望并不是很強烈，企業開得薪酬普遍不高，這種用人政策的起點就限定了公司的薪酬政策。

 

7、老板的格局，有的老板是“財散人聚”，有的老板是“財聚人散”，有的老板把員工看成自己的伙伴、戰友，希望帶領員工一起過上美好的生活，這類老板，只要條件允許，他很情愿采取領先型的薪酬戰略，而這種戰略和新人難招沒有特別的關系。

 

有些老板則喜歡斤斤計較，就算企業條件允許，他也不太情愿每年給員工都比較明顯地加薪，除非你是頂級人才，否則，在他那里想要獲得較高的薪酬，非常困難。

 

（二）面對企業的薪酬策略，我們不能做什么？

 

作為企業的人力資源管理者，如果我們所處的企業采取的是跟隨者的薪酬戰略，企業人力資源的穩定性確實是危機四伏的，我們的壓力確實是比較大的。但壓力再大也不能鋌而走險、追求短期的行為。

 

1、我們千萬不要在暫時招不到人的時候，就盲目地根據為數不多的外部薪酬調查來調整這些崗位的薪酬，這個會引起連鎖反應，后果是嚴重的。

 

2、如果員工以離職來要挾加薪，除非是關鍵崗位而又沒有后備力量，不得已而為之，否則，不要同意這種要求。

 

（三）面對企業的薪酬策略，我們應該做些什么？

 

面對并沒有競爭力的薪酬戰略，我們也可以適當地采取一些措施，修正一下我們的薪酬政策，以便盡可能地緩解我們用人的壓力和危機。

 

1、成立薪酬管理委員會，讓公司最高層和各部門分管高層都參與進來，雖然，每個上了點規模的企業都應該成立薪酬管理委員會，但對于薪酬沒有競爭力的企業來說，薪酬管理委員會尤其重要，我們要讓每個薪酬管理委員會成員清楚地知道我們薪酬在市場上所處的位置，依靠中高級管理層一起努力，溝通推行一些輔助性的政策，來消除薪酬沒有競爭力的弊端，我們必須要去借力，光靠人力資源部的力量，是很難有所突破的。

 

2、全力推行減員增效工作，推動梳理流程與提高效率，盡可能地將人的總數降一些下來，把節省下來的薪酬（如果減員增效沒有這樣的空間，那么我們可以在年度調薪的時候來做這個修正工作），用在調整我們的薪酬戰略修正方面：

 

（1）梳理出核心人員、關鍵崗位，這些人的薪酬要高于市場中位數。如果我們的薪酬戰略做不到確保關鍵崗位有競爭力，那就再梳理關鍵崗位，縮小范圍，能夠確保一點是一點。

 

（2）一般的崗位的薪酬，盡量保持市場的中位數。

 

（3）一些輔助類、技術含量、專業要求不高的，就算沒有經驗，也很快可以上手的話，這些人的薪酬要比市場中位數低一些。招人的時候，條件略微放低一些，但崗位操作說明、培訓體系必須要健全，確保就算有離職，新人很快能招到，很快能培養上手。

 

3、梳理用人標準

 

（1）薪酬和用人標準有著很大的關系，所以，薪酬沒有競爭力的企業，在梳理用人標準方面就不能按照正常的方法來做，我們要擬定詳細的崗位要求，從中識別出必備條件和可選條件（說明：a、必須條件即為該崗位的核心技能和知識，可以選三個，具體根據企業實際情況而定，這些核心技能和知識的培養周期一般在一年以上。b、可選條件：該崗位需要用到的技能、知識，但比必備條件中的技能略微不重要一些，且培養周期在一年以下）。

 

（2）確定好必選條件和可選條件后，公司要花力氣建立、健全培訓體系，特別是全面的導師輔導制度，這些人的培養任務，基本上是交給指定的導師來完成的。

 

（3）當因為薪酬的原因不能招到人時，可選條件可以部分或全部放棄，要求的條件少了，薪酬自然也就低一些了，這些缺失的技能在入職之后再培養起來。

 

4、大力推進精神激勵方面非經濟性薪酬體系

 

適當地推行精神方面的非經濟性薪酬，雖然，非經濟性薪酬是上層建筑，需要一定的經濟性薪酬支撐，但如果經濟性薪酬支撐性并不好，那么我們選擇性地采取一些非經濟性薪酬也會起到一定的輔助作用，只是不要太做作，不要讓員工覺得盡完虛的就行了。

 

5、協助營造薪酬戰略上調空間

 

我們或許改變不了老板的格局，但我們可以通過建立全面績效管理體系，來提升我們的整體經營水平，公司經營水平提升了，我們薪酬上浮的空間就增大了。

二

對于一些求職者來說，

因為薪酬的原因要跳槽的，

跳槽之前還是要好好想明白。

 

1、企業的狀況是在動態變化之中的，今天看起來是薪酬沒有競爭力的企業，一旦企業取得了較好的經濟效益，我們改變薪酬戰略的空間也就明顯增大了，有些今天看起來薪酬很有競爭力的企業，一旦經濟效益開始下滑，企業即時調整薪酬戰略也不是沒有可能，所以，我們在看到一家公司開出高薪請我們過去的時候，不妨擦亮自己的眼睛好好看看，看看這家企業的行業與前景、看看這家企業的競爭能力。

 

2、有些已經日落西山的企業，開具很有吸引力的薪酬，是想招到牛人去幫他們快速解決問題，進入這樣的企業是要很大勇氣和冒險精神的，當然，還要有一定的把握，否則，失敗之后，你還是會回到以前的原點，如果你是一個中高級管理人員，有著企業經營不善或倒閉的經歷，對你再次求職可能會有些影響。

 

3、不要去和公司中不同的崗位去比薪酬的高低，崗位和崗位之間的薪酬是沒有可比性的，不要管企業中其他人拿多少錢，管多了，會讓你變得不理智，為了賭一口氣式的跳槽要不得，而這種比較很可能會讓你賭一口氣。就算你不會為了賭一口氣而跳槽，如果薪酬不公平成了你的心病，那你在這家公司的處境也是比較糟糕的。

 

4、當你看到或聽到企業外面和你做相同崗位的人工資比你高，你最好先詳細了解一下這個人具體的職責是什么，他是什么樣的背景和經歷，以及他的技能到底有哪一些，綜合比較一下、判斷一下，不要只看薪酬這個數字。

 

5、如果你覺得你目前的薪酬是你的一個大心病、大心結，你每天上班都無精打采或者到處都是抱怨、牢騷，那么，建議你盡快整理一下你的心緒，長時間的不滿會影響你的情緒，如果時間久了影響了你的習慣與性格，那就是件很糟糕的事情了。如果你實在沒有辦法調整，那么就找你的上級領導好好聊一下，表達你想加薪的想法，如果沒有結果，而你還是不能調整自己的話，那就果斷跳槽。既然在這個環境中沒有辦法調整自己的狀態而又實現不了自己的愿望，那只能離開這個環境了。