孫陶然解讀選好材帶好兵的HR法則

要想把隊伍帶成一支鐵軍，首先要選對人，員工有責(zé)任心、中層干部有上進(jìn)心、核心高管有事業(yè)心。所以對于一個企業(yè)的人力資源部而言，優(yōu)秀的HR會根據(jù)企業(yè)文化和各部門人員分配的需求，面向社會進(jìn)行招聘。

 

甚至一些核心部門的高管和中層管理會去其他同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)中獲取信息，挖來企業(yè)人才需求。一個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊或者一家成熟的優(yōu)秀企業(yè)如何應(yīng)對人才的選拔和考核是一個HR應(yīng)該考慮的問題。以下從選材，用材，找材三方面解讀一個HR選好材帶好兵的法則。

 

(一) “三心”用人標(biāo)準(zhǔn)

 

柳傳志先生認(rèn)為對不同級別的員工要求應(yīng)該不同，員工必須要有責(zé)任心，中層干部要有上進(jìn)心，核心高管必須要有事業(yè)心，達(dá)不到這些標(biāo)準(zhǔn)絕對不能用。

 

不要要求基礎(chǔ)員工有上進(jìn)心甚至事業(yè)心，沒有這個必要也不現(xiàn)實。對于絕大多數(shù)人而言，他們工作只是謀生的手段而已，要承認(rèn)這個前提，并且在這個前提的基礎(chǔ)上設(shè)計企業(yè)的管理制度。

 

中層干部和核心高管必須要有上進(jìn)心和事業(yè)心，這是人最寶貴的特質(zhì)之一，也是成功人士共有的品質(zhì)。

 

大學(xué)的同班同學(xué)，入學(xué)成績相同，4年大學(xué)所學(xué)課程相同、老師相同、成績相似，應(yīng)該說畢業(yè)時大家是在同一起跑線上，但是工作幾年之后差距開始顯現(xiàn)，大概10年之后境況會天差地別，原因何在?我認(rèn)為固然有運氣的因素，但根子上是有無責(zé)任心、上進(jìn)心和事業(yè)心的原因。凡是那些有責(zé)任心和上進(jìn)心的人，都會發(fā)展得比沒有責(zé)任心和上進(jìn)心的人要好，如果再有事業(yè)心，發(fā)展得就會更好了。

 

沒有這三心，不可能成功。有了這三心，必然成功，只是成功程度的大小問題。

 

(二) 什么樣的人有潛力?

 

識別人才最主要的三條標(biāo)準(zhǔn)是：(1) 事業(yè)心：他們認(rèn)為自己是在做事業(yè)而非上班，關(guān)注發(fā)展而非工資，對收入斤斤計較的多半不行。(2) 有韌勁：夸夸其談、眼高手低、先要頭銜不想動手的基本沒戲，跳槽多的人基本上也很難成大器，只有那些百折不撓、善于堅持的人才可能成功。(3) 善總結(jié)：有悟性，愛學(xué)習(xí)，經(jīng)常自我復(fù)盤，善于觀察學(xué)習(xí)同事的長處，不在同一類溝里翻船兩次。

 

公司里80%以上的問題不是因為能力不足而是因為不負(fù)責(zé)任，80%不負(fù)責(zé)任的人是因為對“責(zé)任”理解不到位。那些喜歡講理由找借口、不認(rèn)真去理解上級意圖、事事請示或關(guān)鍵問題不匯報等，都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。負(fù)責(zé)任首先意味著拿回拿回結(jié)果，而且是按照當(dāng)初計劃的意圖拿回結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)拿不回結(jié)果一定要第一時間如實上報。

 

(三) 如何高效精準(zhǔn)的發(fā)現(xiàn)人才

 

“找對人”的4個小竅門：

 

1. 請行家介紹同行。

 

2.  相信“味道”，親自見，哪怕10分鐘，價值觀不是談出來的，是“聞”出來的，細(xì)節(jié)讓你不舒服的人以后多半出問題。

 

3. 履歷調(diào)查不可省，不誠實和不實事求是的不能用。

 

4.  寬進(jìn)嚴(yán)轉(zhuǎn)，如果試用期不能出成績最大的可能是一年也出不了成績。有能力的人給點陽光就會燦爛，沒有能力的人給再多機(jī)會也不會出成績。