隨著經(jīng)濟全球化，企業(yè)之間人才流動率的增加，很多企業(yè)原先自認為具備的“相對區(qū)域優(yōu)勢、相對資源優(yōu)勢”現(xiàn)已經(jīng)是越來越少了，終于大家開始把關(guān)注點放在唯一的變數(shù)“人力資源管理對企業(yè)績效的影響”上了。

 

于是乎今天搞員工活動，明天情感投資大吃一頓，有的企業(yè)組織幾次培訓活動，大家喊喊類似打雞血的口號，還有的企業(yè)花錢請咨詢公司做 工資改革來增長工資，不一而足。其實這些內(nèi)容不是真正的人力資源管理的活動。

 

前一段時間，我曾經(jīng)帶一個團隊去一個集團公司做咨詢輔導，企業(yè)總裁是一個“很會關(guān)心人”的人，每月都能出臺各種各樣“關(guān)心員工的福利及辦法、規(guī)范法令制度”等等，甚至他要求部門經(jīng)理必須將本部門所有員工中家屬的生日都記錄下來，離過婚的也要問候，團隊領(lǐng)導必須定期親自發(fā)送短信問候，問長問短，一年幾十個短信，用總裁的話是讓員工徜徉在“愛的光輝”中。我們聊起來的時候，他無奈地說：“趙老師，我把關(guān)心親媽，關(guān)心親爸的心思都用在員工身上啦，怎么還沒有效果，怎么沒有幾個人感恩？去年底，骨干走了十個，為什么？”回過頭來，總裁也都發(fā)現(xiàn)，“培訓、關(guān)懷活動一大堆，好像效果不佳”。

 

說起企業(yè)管理，首先第一位的是經(jīng)營利潤的增加，為股東創(chuàng)造收益，在收益合理后，再按照組織內(nèi)部貢獻大小，分配應得的收益。在人力資源管理中，要首先分析“什么是產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素？”對于這個根本命題，華恒智信顧問團隊歷經(jīng)幾十個企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，真正影響績效的原因是人才的差異化，真正產(chǎn)生績效的原因是人崗匹配的情況。例如某個單位有一個負責辦公室接待的小姑娘，平常酒量只有3兩，但是當一個大客戶過來的時候，了解到客戶的酒量是2斤酒量還不夠，我想這個小姑娘怎么努力也做不到一次喝酒2斤的局面，給100萬獎勵她也做不到。因此，從激勵的角度來說，企業(yè)給這個小姑娘的所有物質(zhì)激勵活動都是無效的，關(guān)懷的結(jié)果只能讓小姑娘搭上命，還完不成喝2斤酒的任務，因此剩下的路徑就是，趕緊補充一個能完成任務的新人才。因此優(yōu)秀崗位的人才選拔補充才是支持組織快速發(fā)展、完成目標的關(guān)鍵，而不是僅僅激勵現(xiàn)在的不能完成任務的人員。

 

現(xiàn)實是殘酷的，團隊中的人才早都被提拔使用了，有的甚至是“拔苗助長”的狀態(tài)，在這種情況下，我們的領(lǐng)導人應該“抬頭看天”。從任務目標的角度看人才，不拘一格降人才。比較經(jīng)典的例子是：北京隊有一個“馬布里”的球員，在他的帶動下，頻頻取得好成績，因此對于優(yōu)秀的關(guān)鍵的崗位，人才市場化才是保障組織建設的關(guān)鍵。對于很多單位來說：“干部能上能下，員工能進能出”這個政策沒有履行好，才是績效沒有提高的深層次原因。試想一下，如果你所在的辦公樓下只有一個餐廳，服務水平非常不好，菜品也少，你想激勵這個餐館的方法是什么？第一，多買東西獎勵它；第二，多提意見促進改進；第三，重新吸引一個新的餐館來附近開店。我想“多開一家店”才是問題的關(guān)鍵。

 

在歷史上最有說服力的就是秦國的“客卿制度”。秦國起源于西部戎狄的邊陲小國，要想強大，要想逐鹿中原，唯一的選擇就是發(fā)展人才、激發(fā)各類人才的積極性。秦國本身并不盛產(chǎn)人才，優(yōu)秀的人才都在其他各國，怎么辦？秦國開始推行歷經(jīng)百年的核心制度之一——“客卿”制度。

 

所謂這個“客”，我的理解就是“客人”的意思，這個“卿”就是“大官”的意思，合起來就是，請外部的人員當我們領(lǐng)導，也就是秦國敢于邀請優(yōu)秀的人才來做管理工作。總之最能證明這段史實的是李斯的《諫逐客疏書》：“今陛下致昆山之玉，有隨和之寶，垂明月之珠，服太阿之劍，乘纖離之馬，建翠鳳之旗，樹靈鼉之鼓。此數(shù)寶者，秦不生一焉，而陛下樂之，何也？……泰山不讓土壤，故能成其大；河海不擇細流，故能就其深；王者不卻眾庶，故能明其德……”。其大意是：秦國有的珍寶聲樂，有哪一樣不是來自秦國之外？但是各種珍奇寶貝都來自各國，如果秦國逐客，就等于資助了敵國，損民以益仇，別人就會強大，自己會面臨危險了。聽完這些肺腑之言，嬴政又將從秦穆公開始推行的“客卿”制度深度發(fā)揚光大，嬴政給所有天下人才一個明確的信息：只要你自恃有才、懷才不遇，或者認為自己屈才，不管身份貴賤，都可以向西過函谷關(guān)，到秦國一施抱負，大展拳腳，這里有優(yōu)厚的待遇、豐富的機遇、施展才華的平臺。在明君的廣闊胸懷下，文臣如李斯、韓非、尉繚、茅焦、姚賈；武將有王翦、蒙恬、王賁、王綰、王離、李信、馮劫等。各條戰(zhàn)線上，都有各個國家優(yōu)秀人才的身影，這也幫助秦國能夠統(tǒng)一六國，建立當時的不朽基業(yè)。

 

同理，我們是不是聯(lián)想到今天凡是經(jīng)濟上有所成就、成為主導力量的國家及地區(qū)，如美國，加拿大，新加坡，香港等等，都有一個共同的特點：移民之國或者移民之都。美國成立僅僅200多年，沒有中國的歷史一個零頭多，但是全世界只要有的種族和教派，都能在美國找到影子，復雜極了，但還是一直被譽為“移民的首選地”。而反觀我們國內(nèi)，人民日報上說：“生活越來越好”，但很多人還是紛紛移民，連很多官員及家屬都偷偷移民國外，這不能不說是一個令人揪心的事實。這說明我們的用人機制，吸引人才的機制是有問題的。

 

很多在國有單位工作過的人都能感受到，國有企業(yè)有時候不缺人才，而是缺少人才做成事情的平臺，那么為什么國有企業(yè)人才不能被有效利用呢？因為管“人”的部門用人的標準不是“業(yè)績標準”，不是“管理提升標準”，有很多不好說的標準，有些隱形標準的用人理念直接傷害了“優(yōu)秀人才的心”，也讓很多人才萌生離開的念頭。

 

因此作為常年從事人力資源研究的機構(gòu)-華恒智信顧問團隊認為，只有建立配套的“各級人才標準，各種崗位的任職資格制度”才是從制度層面保障的關(guān)鍵。這個人才標準包括：用人素質(zhì)能力標準，勝任標準、業(yè)績考核標準等等，這個標準應該是合理的、公正的、科學的，而不是形式主義的，官僚的，也不應該是按“內(nèi)部人”畫像的。只有這樣人才進來才能有科學標準，支撐著組織發(fā)展。

 

自秦至今已經(jīng)兩千多年，管理與激勵是所有“人才管理”的共同難題，一代一代的演繹、分析、總結(jié)，能夠留下來，其中“客卿制度”是讓“秦朝快速超越其他六國”的關(guān)鍵性制度設計，到了今天，我們的企業(yè)是否可以借鑒和反思呢？

 

企業(yè)發(fā)展越快，現(xiàn)有的人才越難以滿足現(xiàn)實需要，人才的瓶頸成為第一制約發(fā)展的關(guān)鍵，培養(yǎng)人才慢，廣納人才快才是支持企業(yè)戰(zhàn)略、人才落地的選擇策略。中國古代、現(xiàn)代都有這樣的例子舉不勝舉，從禮賢下士戰(zhàn)勝其他對手終成大事的曹操，到唐朝都城長安逐漸演變成全世界人才匯聚的國際都市，都預示著一個核心道理：“人才在哪里，哪里就有績效”。

 

隨著市場競爭的加劇，哪個企業(yè)家首先發(fā)現(xiàn)這個“支持企業(yè)快速成長”的密碼鑰匙，誰就能戰(zhàn)勝競爭對手。總的來說，“建設最吸引人才的政策”才是讓組織能夠快速發(fā)展的根本保障！