人是有差異的，除了我們經常說的智商差別，大概還有幾十種差異，例如；有性格差異，有態度差異，有價值觀差異等等角度。今天我簡單講講在日常管理工作中人的差異導致的管理方式差異的解決辦法。

 

前一段時間，華恒智信案例研究中心研究了“從部門經理角度該如何提升自己的影響力和管理能力”的一個項目課題，我們分析了優秀管理者和普通管理者，又分析了員工的差異性，分析對比了員工的哪些差異對管理行為差異要求更明顯，對比聚類分析后，我們發現當員工工作主動性差別較大時，管理方法差別最大，同時我們發現管理方法和員工特點不匹配，員工流失率高!

 

這個匹配模型包括兩個角度，一是員工角度，二是干部角度，我們將員工一般分成三個層次，干部管理方法角度分成三種：一是口令下達，二是任務下達，三是目標原則安排。兩者要對應匹配。

 

對員工角度可分成第一級是被動等待型，第二級是可培養型，第三級是主動思考型，對待三種類型人“應該”采用不同的管理方式。第一種，被動等待的人，管理方法對應的是：工作一般需要上級下達明確的指令與動作，口號和講道理都可以少一點。第二種是可培養型，指工作中還有一定的主動性，但僅僅體現在行為主動，思考還不夠主動，這樣的員工，管理方法對應的是下達任務，給他更多的成長空間。第三種是主動思考型，最好的管理方法是下達任務時應該以目標與原則更多授權類型的下達模式。

 

例如：你發現各個部門反饋公司的名片快用完了，你是辦公室主任，你在給助手安排任務的時候，三種人都在你面前，不能一概的下達一樣的口令任務，說一句“印名片”就完了。對于第一種類型的人，還需要在印名片的各個階段“關注”一下，比如，第二天還需要問，印名片都有哪些人統計好了么？是否了解哪些人可以多印刷？你推薦哪些人選？他們平均多長時間需要印刷？之后幾天還需要督促對方將信息反饋給相關單位等等。對于第三種，你可能就比較放心，直接說：最近某某單位需要名片，需要在一兩月內完成，你了解大家各單位平常使用情況，找一個好的合作商選擇一下，之后及時給各個單位送過去。

 

點評

 

總結起來就是在工作中，看到很多企業再對員工管理的方式上出現錯誤，導致上下級摩擦，培養人才較慢。比如：上級對于一個主動性較強的下屬，管理的非常細致，一步一步什么都管，對方受不了，消極怠工了，離職了。而對于工作主動性本身不強，不愛動腦筋的下屬，卻很少給目標、分解的任務，日常沒有檢查，只有一個崗位職責來約束對方，卻沒有被指導，工作偏差很大，最后再返工重做，效果也差。

 

因此，我們需要考慮下屬的特點，進行不同的任務下達，對愛動腦的，給予更多的目標、原則，給他更多的空間。對于只能執行，主動性不強的人，不能按照目標下達的模式，不能不管要經常將任務分解到動作才行。