人才需要先選撥然后再培養！實際上全部的公司都會遵照這一邏輯性；不然，招騁還必須哪些標準？

從公司而言，不管多么的注重培養人才，關鍵的是選定人才；人才，從不是公司培養出去的，只是自身成才起來的；公司，取決于為人才出示成才的機遇導量。做為公司，公司千萬別夸大其詞自身培養人才的能力；只是要提高自身的選撥人才的能力；這針對公司，尤為重要，不必被滿天鋪裝的學習培訓自迷眼睛。華為手機自稱為選撥人才而并不是培養人才是有其大道理的。

我本人的二十余年職業發展中，也培養挑球；我很高度重視屬下的培養，但并不一定的屬下都會培養之中。曾經的我很高度重視公司對人的培養，但回望自己沒戴過的人，的確都是挑選后的培養。我選拔人才的規范大約小結幾個層面：

1、素養

說白了素養，即德、智、體；我界定為為人、智力、氣場。

2、能力

能力的層面過多，我相對性注重學習培訓能力、自主創新能力和專業能力。針對年青人，我大量關心其學習培訓能力和自主創新能力；針對具有工作經歷的人，我最先關心其專業能力。

3、專業知識

關心與與崗位有關的專業知識深層和深度廣度。特別是在是深層，假如工作中五年左右的工作人員沒有技術專業行業某一方面的深層，一般 我就是否認的；否認一般 是對其學習培訓能力和自主創新能力的否認。

4、三觀

三觀不合是較大的避諱，它是對衣食住行來講；對工作中來講，三觀很關鍵，但只有排第四。價值觀念是最關鍵的，別的的能夠 磨合期；另外，價值觀念也沒辦法同樣，相仿就可以。

一般 ，這四項標準具有的，我能重中之重培養，竭盡所能、幫其成才；素質評價較低的，我不想考慮到培養。自然，所有人的規范不同樣；每一公司的規范都不同樣。

名牌大學往往變成名牌大學：初者，以院校吸引住出色的招生數，即院校能給與學員哪些的獲得；后面一種，學員的獲得貢獻了院校。若依照二八法則，名牌大學足以不斷發展趨勢招生數功效80%，院校功效20%；要是沒有高品質的招生數，名牌大學之名，無法保持。

公司同樣，公司人才的發展趨勢的最后結果是產生公司的機構能力。為職工出示健全的企業培訓體系和人才培養管理體系，更大功效是吸引住出色人才的添加；都是打造出公司需要的規范化人才的合理方法。公司可以持續的培養與輸出人才，有利于公司的雇主品牌打造出；而真實對知名品牌有知名度的人才，不一定是公司培養管理體系的貢獻。

針對人才培養，公司的招聘人才是頭等大事的工作中；人才培養較大的成本費是經濟成本和經濟成本；選好人，是公司人才培養的重要。