六個環(huán)節(jié)幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標

2016-05-15 11:53 來源：http://m.elinglong.com/ 閱讀：次

（1）第一步，制定戰(zhàn)略。通過宏觀環(huán)境分析、行業(yè)標桿企業(yè)分析以及內(nèi)部資源能力分析等戰(zhàn)略分析過程，明確企業(yè)的使命、愿景、價值觀，明確企業(yè)的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標。這個階段的戰(zhàn)略目標還比較抽象，難于理解和執(zhí)行，很難在老板和經(jīng)理層以及員工進行有效的溝通。

（2）第二步，規(guī)劃戰(zhàn)略。為了做到在各層級管理者和員工中有效溝通戰(zhàn)略目標，企業(yè)需要進行第二個步驟，即規(guī)劃戰(zhàn)略。

所謂規(guī)劃戰(zhàn)略，就是借助平衡計分卡戰(zhàn)略地圖的思想，對戰(zhàn)略目標進行財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學習與成長層面四個層面的解讀，明確每個層面的細化目標，對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)路徑進行詳細的邏輯分析，最終形成更容易理解的戰(zhàn)略地圖。

在細化戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，明確每個目標的行動計劃、衡量指標、目標值、資金預(yù)算以及戰(zhàn)略性預(yù)算，這就形成了公司層面的平衡計分卡。

注意，這里有一個很清晰的思考脈絡(luò)：首先企業(yè)規(guī)劃一個宏觀的戰(zhàn)略定位和終極的戰(zhàn)略目標；然后利用框架性戰(zhàn)略分解工具-戰(zhàn)略地圖，把企業(yè)的戰(zhàn)略定位分解為四層面的戰(zhàn)略目標；在戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，制定行動計劃，形成針對每個目標的衡量指標；然后再進一步對衡量指標進行界定，明確目標值和衡量標準。

（3）第三步，組織協(xié)同。在公司級平衡計分卡基礎(chǔ)上，下一步工作就是組織協(xié)同。所謂組織協(xié)同是指把公司的目標與部門的目標以及部門與部門之間的協(xié)作協(xié)同起來，形成部門級平衡計分卡，這里面又分成業(yè)務(wù)部門的平衡計分卡、支持部門的平衡計分卡以及員工的平衡計分卡。

注意，在這個階段績效管理就出現(xiàn)了。從戰(zhàn)略目標到衡量指標，形成了經(jīng)理層和員工的績效計劃（也叫平衡計分卡、目標責任書或業(yè)績合同），然后以此為基礎(chǔ)進入績效管理環(huán)節(jié)。

這就績效管理幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標，把企業(yè)的目標和員工的目標相關(guān)聯(lián)的過程。績效考核指標向上支撐公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績，向下指導員工的工作，把員工的目標和組織的目標完美地結(jié)合起來。這是績效管理最大的價值所在。

（4）第四步，規(guī)劃運營。公司級、部門級、員工級的績效考核指標確定后，下一步就是對支撐考核指標的流程和行動計劃進行優(yōu)化。這實際上就進入了績效管理執(zhí)行環(huán)節(jié)，進入了績效輔導環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，經(jīng)理和員工保持“持續(xù)的對話”，幫助員工提升技能，排除障礙，雙方共同探討如何才能更好地完成考核指標。

（5）第五步，監(jiān)控與學習。績效管理運行到一定階段的時候，企業(yè)需要對近期目標和遠期目標進行回顧質(zhì)詢，即監(jiān)控與學習，運營分析和戰(zhàn)略分析。

在績效管理體系中，這個環(huán)節(jié)和績效面談、績效診斷結(jié)合得非常緊密，經(jīng)理通過績效面談、績效診斷對員工的績效表現(xiàn)進行總結(jié)，幫助員工找出不足，在下一個周期內(nèi)提升，對于企業(yè)整體績效，通過績效分析會的形式進行。

（6）第六步，檢討與調(diào)整。到一定時間，比如年終的時候，企業(yè)需要結(jié)合環(huán)境的變化和對未來的思考，對戰(zhàn)略定位進行調(diào)整，這就進入了檢驗與調(diào)整環(huán)節(jié)。同時，根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整，對下一年的戰(zhàn)略目標和衡量指標體系進行調(diào)整，進入下一年的績效管理體系循環(huán)。

戰(zhàn)略執(zhí)行的六個環(huán)節(jié)就形成了一個有效的閉環(huán)，而績效管理在其中居于重要位置，起著承上啟下的作用。從這個角度看績效，它的作用就是提升組織績效，促進戰(zhàn)略執(zhí)行。如果企業(yè)的管理者能從這個角度看待績效管理，就不會眉毛胡子一把抓，把什么指標都往考核里裝了，有效地避免了做無用功，把績效管理提升到戰(zhàn)略層面來思考和運作。

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