推薦劉三郎第五篇文章《分析人、認(rèn)識人、順應(yīng)人》

分析人、認(rèn)識人、順應(yīng)人

——我與組織形態(tài)管理之五

 

學(xué)過管理學(xué)的人都知道，管理思想發(fā)展史上的每一次完善都是基于新的人性假設(shè)。因?yàn)楣芾淼膶ο笫侨�，管理的主體也是人，所以對管理的理解必然是基于對人的認(rèn)知。每一種人性假設(shè)便對應(yīng)著一種相應(yīng)的管理模式。

 

比如管理學(xué)開山之時，主流的人性假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，把人當(dāng)作"經(jīng)濟(jì)動物"來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。

 

泰勒基于這個認(rèn)知，開展了動作標(biāo)準(zhǔn)化研究并發(fā)明了計件工資制，將勞動動作精準(zhǔn)分解、優(yōu)化并標(biāo)準(zhǔn)化以提高勞動效率，并用經(jīng)濟(jì)利益最大限度的激發(fā)個人的勞動熱情。將人視作機(jī)器是當(dāng)時管理模式的主要特點(diǎn)。

 

后來，梅奧通過霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)利益并不是人的唯一需要，人有“社會性需求”。據(jù)此提出“社會人假設(shè)”，認(rèn)為人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報酬更能激勵人的行為。“社會人”不僅有追求收入的動機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。

 

馬斯洛在此基礎(chǔ)上提出“需求層次論”，并進(jìn)一步提出“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”。認(rèn)為人的需要是多層次的，人們有著最大限度的利用和開發(fā)自己的才能的需要，希望能夠有機(jī)會獲得自身發(fā)展與成熟，“自我實(shí)現(xiàn)”是工作的最大動力。

 

前面的三個人性假設(shè)，打造了整個管理學(xué)大廈的基礎(chǔ)。除此之外“復(fù)雜人假設(shè)”、“有限理性假設(shè)”、“文化人假設(shè)”等都對管理學(xué)的發(fā)展和豐富起到了一定的影響，也為之后的管理實(shí)踐提供了一定的指導(dǎo)意義，并相應(yīng)推進(jìn)了管理模式的變革。

 

筆者曾提出了個人所認(rèn)知的人的三個特征也即基本動機(jī)，分別是趨利避害、追求獨(dú)立自主、渴望體現(xiàn)自身價值。綜合之后就是人都會在權(quán)衡利弊后追求獨(dú)立自主地體現(xiàn)個人價值。《人的行為特點(diǎn)是組織形態(tài)進(jìn)化的內(nèi)在動力》一文曾對這三個基本動機(jī)有所闡述，為讓本文的讀者能夠較為輕松地閱讀，在這里一并介紹。

 

（一）趨利避害：包括趨利和避害兩個方面，因此人們在選擇時會綜合權(quán)衡利害得失。這個特點(diǎn)在不同的人、同一人的不同階段表現(xiàn)程度沒有明顯差異。

（二）追求獨(dú)立自主：人們總是希望擁有自身及自身財產(chǎn)（廣義）的完全主權(quán)，每個人都不希望被他人強(qiáng)制，不希望自己的行動違背自己的意志。

（三）追求體現(xiàn)自身價值： 自身價值可以概括為作為個體的人的存在對自身和他人（包括個體和群體）的意義。一個人對于自身價值是否得以體現(xiàn)，表現(xiàn)為存在感、參與感、責(zé)任感和成就感的統(tǒng)一。任何一種主觀感受都會影響一個人對自身價值實(shí)現(xiàn)程度的感知。

（二）、（三）兩個動機(jī)在學(xué)識越高、能力越強(qiáng)、思想和人格越獨(dú)立、思維方式越現(xiàn)代的人身上表現(xiàn)得越強(qiáng)烈；但同時，這些人也往往會更尊重他人的這兩個動機(jī)。

 

除了這三個基本動機(jī)，筆者認(rèn)為人還有一些其他特點(diǎn)，同樣是組織形態(tài)和管理模式演進(jìn)的微觀基礎(chǔ)。為了便于在將來闡述筆者對管理模式或組織形態(tài)變革的理解，在此集中解釋能夠被認(rèn)為是對管理活動造成影響的人的特點(diǎn)。

 

（一）有服從強(qiáng)者的傾向：一般情況下，一個人如果認(rèn)為某人在某方面明顯強(qiáng)于自己，就會在該方面的有關(guān)事務(wù)上接受強(qiáng)者的領(lǐng)導(dǎo)。能力差距越大，這種服從的意愿越強(qiáng)烈。

（二）有指導(dǎo)和控制弱者的傾向：與上一點(diǎn)對應(yīng)的，一個人如果認(rèn)為某人在某方面明顯弱于自己，就會在該方面的活動中有影響和控制弱者的沖動。能力差距越大，這種指導(dǎo)和控制的意愿越強(qiáng)烈。

上述兩點(diǎn)所謂的能力差距很難有客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)，而是基于當(dāng)事者主觀判斷。

（三）具有主動性：對于自己想要得到的事物，人們一般會主動去爭取，即使沒有其他激勵；而對于自己不能主動參與的活動，積極性會降低。

（四）具有完整性：每個人都是一個完整的整體，有各種需求和身份，一個人一定同時是身體的和心靈兩個層面的人；一個組織的成員同時也會是某個家庭的成員，他可能身兼員工、父親、兒子、兄長等多重身份；一個人也會同時有物質(zhì)的、精神的、生理的和心理的各種需求。任何人都要承認(rèn)他人的這種完整性。

（五）具有有限性：每個人都不是萬能的，其能力、精力、知識、理性、想象力都是有限的。越是認(rèn)知能力差和思維方式落后的人，越不容易認(rèn)識到自己的局限性。

（六）相信自己的認(rèn)知：雖然人都是有限的（人的認(rèn)知也不例外），但是每個人對于自己認(rèn)為正確的事情，都有一種執(zhí)著，并且越認(rèn)為是絕對正確的事情，就會越堅決的堅持。越是學(xué)識豐富、思維方式進(jìn)步的人，越能夠認(rèn)識到自己認(rèn)知的局限性，反而對自己的認(rèn)知的正確性不那么固執(zhí)。

 

上述動機(jī)和特點(diǎn)普遍存在于我們每個人身上，但是會因個人閱歷、受教育程度、認(rèn)知能力、價值創(chuàng)造能力、思維方式、思想和人格的獨(dú)立程度等個人特質(zhì)的不同，表現(xiàn)程度有所不同；在不同的時間、不同的場合、不同情形下，一個人突出表現(xiàn)出來的的特點(diǎn)組合也會有所不同。

 

除此之外，人還有一項獨(dú)有的優(yōu)勢，那就是人具有思考能力，并且能夠?qū)崿F(xiàn)在意識層面的迅速進(jìn)化！因?yàn)槿硕季哂欣硇院挽`性，具有分析能力和學(xué)習(xí)能力。人的思想觀念甚至心智模式、思維方式、意識形態(tài)等，會隨著人對客觀世界的認(rèn)知以及在主動交流和相互影響中迅速進(jìn)化。這項優(yōu)勢是人的生理結(jié)構(gòu)做不到的，更是其他物種所不具備的。但是，這項優(yōu)勢是人類進(jìn)步的基礎(chǔ)，也是人類知識、技術(shù)、物質(zhì)資料、組織形式、適用的管理模式等方面逐步進(jìn)步的一個重大推動力量和限制條件。這項優(yōu)勢可以總結(jié)為：人的意識具有強(qiáng)進(jìn)化性。一個人從幼年到成熟的意識發(fā)展過程基本展示了人類歷史各階段的主流意識。

 

三大基本動機(jī)和六個主要特點(diǎn)以及一項獨(dú)有優(yōu)勢，看起來是那么的是那么的平凡普通，但卻是人在管理活動中需要被重視的基本元素。各個元素在一個人身上表現(xiàn)的程度，決定了對他采取什么樣的管理方式才是有效的。甚至可以說管理活動的有效性取決于是否順應(yīng)了存在于每個人的這“3+6+1”。

 

在下一篇文章中，筆者將通過剖析組織形態(tài)進(jìn)化的幾個節(jié)點(diǎn)，來分析人的基本動機(jī)和特點(diǎn)是如何影響管理模式的變遷的，歡迎繼續(xù)關(guān)注。